Chaque année, il est courant que des entreprises choisissent de fermer temporairement leurs locaux, particulièrement pendant les périodes estivales ou les fêtes de fin d’année. Quelles règles régissent cette pratique ? Peut-on l’exiger des salariés ? Quels sont les enjeux légaux ?
Quelques rappels sur la définition et les textes de références
La fermeture de l’entreprise pour congés annuels implique la cessation temporaire de toutes les activités de l’entreprise pendant une période déterminée, durant laquelle tous les salariés ont l’obligation de prendre leurs congés payés.
Les principaux textes de référence encadrant cette pratique sont :
Le Code du Travail, notamment les articles D3141-1 et suivants, ainsi que les articles L3141-1 et suivants, qui définissent les droits aux congés payés.
Les conventions collectives applicables dans chaque secteur d’activité, qui peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant les congés payés et les fermetures annuelles.
Quelles sont les règles à respecter ?
Cette fermeture annuelle ou fermeture estivale ne s’improvise pas. Plusieurs parties prenantes de l’entreprise doivent être informés selon des délais légaux.
Consultation du Comité Social et Economique (CSE)
Tout d’abord, l’entreprise est tenue de consulter le CSE (Comité Social et Economique). Bien que n’ayant pas un droit de veto sur cette fermeture, le CSE doit être consulté pour des questions d’organisation de cette fermeture et notamment les impacts sur les salariés.
Information aux salariés
Également, l’entreprise est tenue de respecter un délai pour informer ses salariés (article D3141-5 et D3141-6 du Code du Travail) :
Période de prise des congés payés : L’employeur doit informer ses salariés de la période de prise des congés payés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
Dates de fermeture de l’entreprise : L’employeur doit informer ses salariés des dates de fermeture de l’entreprise au moins un mois avant les dates dites, c’est-à-dire que chaque salarié doit connaitre ses dates de départ en congés au moins un mois en avance.
Cette notification doit être claire et sans ambiguïté pour permettre aux salariés de planifier leurs congés en conséquence. L’information sur les dates de fermeture doit être communiquée par écrit. Cela peut être par exemple par le biais d’un affichage, d’un mail, d’un courrier ou encore par un message sur l’intranet.
Les salariés n’ont pas le droit de s’opposer à cette fermeture annuelle même s’ils n’ont pas acquis suffisamment de congés payés sauf si l’employeur ne respecte pas le cadre légal.
Quelle est la durée de la fermeture annuelle ?
Chaque entreprise est libre de choisir la durée de la fermeture temporaire. Cependant, selon l’article L3141-17 du Code du Travail, la durée de la fermeture annuelle de l’entreprise est fixée à 24 jours maximum. Tout en sachant que les salariés ont l’obligation de prendre au minimum 12 jours de congés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre (article L3141-18).
Quels impacts sur les congés payés des salariés ?
Si l’employeur décide de la fermeture de l’entreprise pour une période fixée, le salarié est indemnisé selon le nombre de ses jours de congés acquis. Il existe donc deux cas de figure :
Les salariés ayant acquis suffisamment de jours de congés
Les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés
Pour les salariés ayant acquis suffisamment de jours de congés, cette fermeture obligatoire n’aura pas d’impact. Ils recevront leurs indemnités de congés payés telles qu’habituellement.
Pour les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés, le salarié est indemnisé à hauteur des jours de congés payés acquis. Mais l’employeur peut proposer aux salariés des solutions afin de compenser ce manque de jours de congés payés acquis avec notamment les RTT ou la prise de congés par anticipation. Cette décision ne peut pas être imposée au salarié. Le salarié peut également dans certains cas bénéficier d’une aide de France Travail (anciennement Pôle Emploi).
En résumé, la fermeture annuelle de l’entreprise pour congés implique une organisation rigoureuse et le respect de plusieurs règles légales, visant à garantir les droits des salariés tout en permettant à l’entreprise de planifier cette période de cessation d’activité.
Maintenant que votre entreprise assure une fermeture temporaire dans la légalité, avez-vous penser à la sécurité de celle-ci durant votre absence ? Les risques sont nombreux (incendies, intrusions…) mais l’anticipation est une nouvelle fois la clé.
Le choix d’un logiciel de gestion des temps peut s’avérer complexe face à une multitude d’offres, de fonctionnalités et d’ergonomies variées.
Pour faire le bon choix, il est essentiel de s’assurer que certaines fonctionnalités clés sont présentes. Voici les cinq principales pour garantir l’efficacité de votre solution.
Que le pointage soit physique ou virtuel, il est indispensable pour un traitement rigoureux de la paie. Il assure également de la transparence et du confort pour les salariés. Comme l’explique Emmanuelle Tejedor, Responsable RH pour les Super U de Belberaud et Galgnac : « La pointeuse est un outil qui sécurise. C’est un avantage pour les collaborateurs ! »
Le pointage peut s’effectuer de différentes manières :
Pointeuse physique
Pointeuse web accessible via un ordinateur
Pointeuse mobile utilisable sur smartphone
Ces options, adaptables à chaque niveau de votre organisation, offrent flexibilité et sécurité. La gestion du pointage est donc une fonctionnalité essentielle pour garantir une collecte fiable des données de temps.
Le suivi du temps de travail est une fonctionnalité centrale dans tout logiciel de gestion des temps. Elle garantit une vision précise et exhaustive du temps réellement travaillé par chaque collaborateur, tout en s’adaptant aux particularités de votre entreprise.
Il doit permettre de :
Identifier les heures travaillées, les heures supplémentaires et les temps de pause
Signaler les anomalies (oubli de pointage, dépassements d’horaires)
Générer des tableaux de bord clairs et des rapports personnalisables pour analyser les tendances
Cette fonctionnalité optimise la gestion des ressources humaines, améliore la productivité et garantit le respect des obligations légales, tout en apportant une transparence bénéfique pour les collaborateurs.
3. Suivi des absences
Les absences, souvent imprévisibles, ont un coût important pour les entreprises. Plusieurs études et témoignages de gestionnaires de paie indiquent qu’il faut en moyenne 15 à 20 minutes pour gérer manuellement chaque absence ou congé, en cumulant le temps de demande du collaborateur, de validation du manager et de vérification par le service RH.
Avec un logiciel de gestion des temps, le suivi des absences est simplifié. Tout est intégré dans le logiciel, du calcul des droits à la demande par le collaborateur, jusqu’à l’exportation en paie. Cette fonctionnalité clé permet de gagner en efficacité et de garantir la conformité des informations.
4. Gestion de planning
Une planification efficace est cruciale pour assurer une organisation fluide. Un bon logiciel de gestion des temps doit inclure une fonctionnalité de gestion de plannings permettant de :
Créer des plannings adaptés aux besoins opérationnels
Tenir compte des disponibilités et des compétences des collaborateurs
Anticiper les périodes de forte activité ou les absences programmées
Cette fonctionnalité propose également des outils d’alerte pour signaler les conflits ou les manques de personnel. En facilitant la communication entre les équipes, elle renforce la coordination et la satisfaction des collaborateurs.
5. Interface paie
Votre solution de gestion des temps doit être connectée et intégrée à votre système de paie. Cette intégration apporte des gains de productivité pour les RH, une fiabilité accrue des informations et une rapidité dans le traitement de la paie.
En plus de s’interfacer avec toutes les solutions de paie, eTemptation s’intègre également avec d’autres applications du système d’information, comme l’ERP, la gestion des talents et la gestion des intérimaires évitant ainsi les doubles saisies et les erreurs.
Bien que nous ne l’ayons pas mentionné dans les fonctionnalités, la simplicité et l’ergonomie de la solution que vous choisirez est essentielle ! Veillez à choisir un logiciel facile à prendre en main et facile à utiliser au quotidien.
En résumé, avec ces cinq fonctionnalités, vous pouvez être sûr de choisir un logiciel de gestion des temps performant qui répondra à la plupart de vos besoins. Évidemment, chaque entreprise ayant ses propres spécificités, d’autres fonctionnalités pourraient s’avérer utiles.
Dans un environnement où l’efficacité est reine, la gestion des temps devient un pilier stratégique. Mais plus qu’une simple contrainte opérationnelle, elle est au cœur d’une culture d’entreprise solide.
Comment la flexibilité dans la gestion des plannings peut-elle motiver les employés ? De quelle manière une gestion maîtrisée du temps renforce-t-elle à la fois productivité et engagement ? Comment ce climat de confiance impacte-t-il la culture d’entreprise ? Et surtout, quelles influences ces pratiques ont-elles sur la réputation et l’attractivité de l’organisation ?
La flexibilité : un pilier de la motivation
La gestion des temps, lorsqu’elle est flexible, transforme radicalement l’expérience des collaborateurs. Je suis convaincue que donner aux employés la possibilité de gérer leur emploi du temps va au-delà du confort, c’est un véritable levier de motivation. Offrir des plages horaires souples, des semaines compressées, ou encore la liberté de choisir leur heure d’arrivée, ce n’est pas simplement une question d’organisation. C’est redonner du pouvoir aux salariés.
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui doit être au bureau à 9h, mais qui peut arriver une ou deux heures avant, selon ses besoins. Cette flexibilité instaure un climat de confiance et de responsabilisation. En leur offrant cette autonomie, je suis persuadée qu’on renforce leur motivation et leur engagement. La flexibilité devient alors un outil stratégique pour nourrir la créativité et permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Une culture où les salariés sont acteurs de leur temps de travail est une culture plus forte. C’est une entreprise qui mise sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. Ces valeurs se répercutent sur la motivation, l’engagement et la créativité de l’ensemble des collaborateurs. Ce ne sont pas de simples termes à la mode, mais bien les piliers d’une organisation performante. Et c’est la gestion des temps qui peut renforcer ces piliers, transformant ainsi positivement la culture d’entreprise.
La productivité renforcée par la gestion des temps
La gestion des temps peut également améliorer la productivité, en particulier pour les employeurs. Ces outils permettent de mieux allouer les compétences au bon moment, là où elles sont vraiment nécessaires. Que ce soit dans la production, dans un magasin de détail, ou dans tout autre secteur, l’optimisation des plannings en fonction de la demande permet de maximiser la performance.
Ces outils offrent la possibilité de prendre des décisions simples mais cruciales : ajuster le nombre d’heures sur un projet, ou répartir les ressources avec précision. Ce niveau de détail est indispensable pour aller au-delà de la simple productivité : c’est une quête de performance globale. Cette recherche d’excellence s’intègre profondément dans la philosophie d’entreprise, devenant un véritable pilier. Les organisations qui adoptent cette dynamique l’inscrivent dans leur ADN, façonnant ainsi une culture tournée vers l’efficacité.
Une culture de confiance et de responsabilité
La gestion des temps est bien plus qu’un simple outil administratif. Elle est le socle d’une culture de confiance et de responsabilité. Lorsqu’un collaborateur sait que ses heures sont correctement comptabilisées, que ses heures supplémentaires seront payées de manière juste, cela crée un climat de confiance mutuelle.
Je le répète souvent : un environnement de travail serein commence par la transparence sur la gestion du temps. Chaque collaborateur doit savoir que ses efforts sont reconnus et rémunérés équitablement. Plus d’inquiétudes sur qui fait quoi et quand, car les tâches et les horaires sont répartis de manière juste. Ce ne sont plus toujours les mêmes qui héritent des horaires difficiles ou des tâches les plus exigeantes. La responsabilité devient partagée.
Cette équité renforce l’engagement et la motivation des équipes. En leur offrant cette sérénité, on crée un environnement de travail positif. Et c’est précisément ce climat de confiance qui devient le fondement d’une culture d’entreprise forte. Car oui, tout commence par la confiance. Si les collaborateurs se sentent respectés et protégés, ils adhèrent naturellement aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise. Je suis convaincu que le paiement juste et transparent des heures travaillées est un pilier fondamental pour poser cette base de confiance.
Cette gestion des temps devient également un facteur clé de fidélisation des talents. Dans un marché de recrutement compétitif, retenir les collaborateurs est essentiel. En créant un environnement où les employés se sentent écoutés, l’entreprise renforce leur engagement à long terme, économisant ainsi des ressources en recrutement.
En définitive, je crois que cette approche de la gestion des temps est bénéfique non seulement pour le climat interne, mais qu’elle constitue également un puissant levier de réputation externe. Une entreprise qui se soucie du bien-être de ses collaborateurs se distingue par sa modernité et sa capacité à répondre aux attentes du marché du travail. Elle devient ainsi un modèle pour ses concurrents et pour les talents en recherche d’une organisation respectueuse.
La direction des ressources humaines, en tant qu’ambassadeur de cette culture, peut s’appuyer sur la gestion des temps pour concrétiser et valoriser ses actions. Flexibilité, performance, confiance : ces notions ne sont pas de simples concepts abstraits. Grâce à une gestion des temps bien pensée, elles deviennent des réalités vécues quotidiennement par les collaborateurs.La gestion du temps n’est pas qu’un outil administratif. C’est un levier stratégique qui permet d’ancrer ces valeurs au cœur de l’entreprise. Elle démontre, par des actions concrètes, que l’organisation se soucie réellement de ses salariés et intègre ces dimensions essentielles dans sa vision. Utilisée de manière optimale, la gestion des temps devient un pilier incontournable pour bâtir une culture d’entreprise positive et durable.
Selon une étude réalisée par Markess by Exægis publiée en 2023, seulement 12% des entreprises de 50 à 1000 employés sont équipées en logiciels de Gestion des Temps et des Activités. Et pourtant les avantages sont si nombreux que la gestion des temps fait partie du Top 3 des prévisions d’investissement des entreprises.
Dans un contexte où la compétitivité et l’efficacité sont des enjeux majeurs pour les entreprises, la gestion du temps de travail est devenue un levier stratégique incontournable. Qu’il s’agisse de maîtriser les coûts, de se conformer aux réglementations ou de renforcer l’engagement des employés, les bénéfices d’une solution de gestion des temps sont nombreux et tangibles. Découvrez les cinq principales raisons pour lesquelles votre entreprise gagnerait à s’équiper d’une telle solution.
1. Améliorer sa gestion RH
Une gestion efficace du temps de travail est essentielle pour optimiser la gestion des ressources humaines, contribuant ainsi directement à la compétitivité des entreprises. Les méthodes traditionnelles, souvent manuelles, sont sujettes à des erreurs humaines qui peuvent entraîner des coûts supplémentaires et des inefficacités, notamment en raison de la mauvaise planification des horaires ou du suivi approximatif des heures travaillées. Une solution automatisée de gestion des temps réduit ces erreurs en fournissant un système fiable et précis qui suit en temps réel toutes les activités des employés.
De plus, une telle solution permet une gestion proactive des imprévus, comme les absences de dernière minute ou les variations de la charge de travail, en proposant des ajustements en temps réel. Vous pouvez ainsi redistribuer rapidement les tâches entre les employés disponibles, évitant ainsi des interruptions coûteuses et garantissant la continuité du service. Cela conduit à une réduction significative des coûts opérationnels tout en maintenant ou en améliorant la productivité.
2. Gagner en productivité
La productivité des employés est un levier de performance majeur pour toute organisation. En automatisant les processus liés à la gestion des temps de travail, une entreprise peut libérer ses équipes des tâches administratives répétitives et chronophages, telles que la validation des horaires, la gestion des demandes de congés ou encore le suivi des heures supplémentaires. Ces tâches, bien qu’importantes, ne contribuent pas directement à la création de valeur pour l’entreprise. En les automatisant, les employés peuvent consacrer plus de temps à des activités à plus forte valeur ajoutée.
En plus de l’automatisation, une solution de gestion des temps offre une visibilité en temps réel sur les plannings, les affectations et la charge de travail des équipes. Grâce à cette transparence, les managers peuvent mieux répartir les tâches, s’assurant que chaque employé est assigné aux missions qui correspondent le mieux à ses compétences et à sa disponibilité. Cette répartition optimale des ressources humaines permet de maximiser l’efficacité de chaque équipe, tout en réduisant les temps morts et les périodes de sous-utilisation des compétences.
3. Garantir la conformité
Le respect des réglementations en matière de temps de travail, de paie et de gestion des congés est un défi croissant pour les entreprises. Les lois deviennent de plus en plus complexes et variées, en particulier dans les environnements internationaux où les réglementations peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Ne pas se conformer à ces règles peut entraîner des sanctions financières, des litiges juridiques, et nuire à la réputation de l’entreprise.
Une solution de gestion des temps bien conçue intègre automatiquement les contraintes légales et contractuelles spécifiques à chaque région ou secteur d’activité. Elle assure un suivi précis des heures travaillées par chaque employé, calcule correctement les droits aux congés, et veille au respect des conventions collectives et des réglementations en vigueur. En garantissant la conformité réglementaire, l’entreprise protège non seulement ses finances, mais aussi sa réputation, en montrant qu’elle respecte les droits de ses employés et les obligations légales.
4. Automatiser les processus
L’automatisation des processus de gestion des temps de travail est un facteur clé pour maintenir la continuité des opérations au sein d’une entreprise. Les absences imprévues, telles que les arrêts maladie ou les congés d’urgence, peuvent désorganiser les équipes et retarder les projets en cours. Sans un système de gestion efficace, il devient difficile de réagir rapidement et de manière équitable pour remplacer les employés absents, ce qui peut entraîner des baisses de productivité.
Une solution de gestion des temps fournit une vue d’ensemble précise et en temps réel des absences, qu’elles soient planifiées ou imprévues. Les managers peuvent ainsi anticiper les absences à venir en prévoyant des remplacements pour les congés déjà programmés ou en ajustant les plannings pour couvrir les périodes de forte demande. En cas d’absence imprévue, la solution propose des remplacements immédiats en identifiant les employés disponibles et compétents pour prendre le relais. Cette automatisation des processus garantit une réponse rapide aux imprévus, maintenant ainsi la productivité et la continuité des opérations.
5. Assurer de la transparence et améliorer la satisfaction des employés
La transparence dans la gestion des temps de travail est un élément clé pour améliorer la satisfaction des employés, qui sont de plus en plus en quête de flexibilité et de contrôle sur leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Lorsque les employés ont accès à leurs plannings, à leurs heures de travail et à leurs demandes de congés via un portail dédié, ils se sentent plus impliqués et en contrôle de leur emploi du temps.
Une solution de gestion des temps permet aux employés de consulter leurs horaires à tout moment, de faire des demandes de congés en ligne, et de voir en temps réel l’état de leurs demandes (validée, en attente, refusée). Cette transparence réduit les malentendus et les conflits potentiels liés aux horaires, car chaque employé peut vérifier que son temps de travail est correctement enregistré et qu’il bénéficie des droits auxquels il a droit. Cela renforce également la confiance entre les employés et la direction, car ces derniers voient que l’entreprise gère les temps de travail de manière juste et équitable.
En résumé, investir dans une solution de gestion des temps est une démarche stratégique qui permet à une entreprise de moderniser ses processus RH, de mieux maîtriser ses coûts, de renforcer la satisfaction de ses employés, et de garantir sa conformité aux exigences réglementaires. Dans un contexte où les attentes des employés évoluent et où la compétitivité est essentielle, une telle solution apporte des avantages concrets qui impactent directement la performance globale de l’entreprise. Il est donc crucial de ne pas se laisser freiner par des méthodes de gestion obsolètes et de découvrir comment une solution de gestion des temps peut transformer votre organisation en un modèle d’efficacité et de modernité.
L’idée de la semaine de quatre jours n’est pas née ces dernières années… En effet, la semaine de quatre jours est apparue en France dans les années 90 comme une revendication politique et économique pour partager le travail. L’économiste Pierre Larrouturou a développé cette idée en 1993, visant à réduire les heures de travail pour augmenter l’emploi. La loi De Robien de 1996 a mis en œuvre cette formule puis a été abrogée avec la promulgation de la réforme des 35 heures.
Mais depuis quelques années, la semaine de quatre jours semble de nouveau être au cœur des sujets d’entreprise. Cette organisation du travail cherche à offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en réduisant le nombre de jours travaillés. Mais cette nouvelle méthode est-elle vraiment une opportunité pour les entreprises et les salariés, ou introduit-elle des complications supplémentaires ?
Cet article explore les avantages et les inconvénients de la semaine de quatre jours, notamment en termes de gestion des plannings et de satisfaction des salariés.
Quelques données sur la semaine de quatre jours
Selon une étude, pour connaître les aspirations de la population active, réalisée par la Fondation The Adecco Group en collaboration avec le CRÉDOC, la semaine de quatre jours séduirait près de la moitié des actifs en France. Cette organisation est particulièrement attractive car elle promet d’améliorer l’équilibre de vie sans réduction de salaire. Cependant, les opinions sur son impact varient : 24% des salariés estiment que cela aurait peu de conséquences pour eux, tandis que 26% pensent que cela réduirait leur satisfaction au travail, avec 4% envisageant même de quitter leur emploi.
La semaine de quatre jours vue par les salariés
Pour les salariés, la semaine de quatre jours est souvent perçue comme une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. L’étude du CRÉDOC montre que cette forme d’organisation est populaire indépendamment des catégories professionnelles, de l’âge ou de la situation familiale. Les femmes et les hommes y trouvent un attrait similaire, avec respectivement 48% et 49% des répondants se déclarant plus satisfaits par ce rythme de travail.
Cependant, la transition vers une semaine de quatre jours sans réduction du temps de travail implique des journées de travail plus longues, ce qui peut générer de la fatigue et un stress accru. Ainsi, au fil des différentes expérimentations liées à la semaine de quatre jours, les salariés s’interrogent sur la soutenabilité du rythme de travail.
Des bénéfices à confirmer pour les entreprises
Les entreprises qui adoptent la semaine de quatre jours peuvent bénéficier de plusieurs avantages : une plus grande attractivité permettant d’attirer plus facilement des talents en offrant une meilleure qualité de vie, une baisse du turnover, une réduction de l’absentéisme et des accidents du travail. Ces avantages restent à confirmer sur le long terme et une attention particulière est nécessaire pour éviter l’épuisement professionnel en raison des journées plus longues pouvant entraîner une fatigue accrue.
Une gestion des plannings complexifiée pour les managers
Passer à une semaine de quatre jours présente des défis significatifs en termes de gestion des plannings. Les entreprises doivent adapter leurs opérations pour maintenir la productivité et assurer une couverture continue des services. La diversité des modèles de la semaine de quatre jours, que ce soit avec ou sans réduction du temps de travail, nécessite une planification rigoureuse afin d’éviter les déséquilibres et les conflits d’horaires.
Pour les managers, cette évolution des rythmes de travail implique une augmentation des responsabilités et une complexité accrue dans la gestion des équipes. Ils doivent composer avec des plannings plus limités et s’assurer que les tâches essentielles sont couvertes chaque jour tout en garantissant la motivation et l’engagement des employés malgré des journées plus longues. La coordination des jours de repos devient cruciale. Pour les aider, un outil de gestion des temps permet d’optimiser la planification des horaires, d’assurer une répartition équitable des heures et de suivre les ajustements nécessaires en temps réel.
La semaine de travail de quatre jours représente une opportunité attrayante pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés. Cependant, elle comporte également des défis significatifs notamment en termes de gestion des plannings. L’intégration d’un outil de gestion des temps apparaît comme une solution incontournable pour optimiser les bénéfices de cette organisation tout en minimisant les complications.
La rentrée scolaire approche à grand pas ! C’est un moment clé pour les familles, marquant le début d’une nouvelle année pour les enfants. Pour les parents salariés, cela peut cependant poser un dilemme : comment accompagner son enfant tout en respectant ses obligations professionnelles ?
Les possibilités d’absence : un cadre réglementé
En France, le Code du travail ne prévoit pas de droit spécifique pour les salariés qui souhaitent s’absenter pour la rentrée scolaire de leur enfant. Cependant, plusieurs solutions existent pour permettre aux parents de concilier leurs obligations professionnelles et familiales.
Les congés payés et les RTT
La première option pour un salarié souhaitant s’absenter lors de la rentrée scolaire est de poser un jour de congé payé. Il est également possible d’utiliser une journée de Réduction du Temps de Travail (RTT), si l’entreprise applique un tel système. Les RTT permettent de compenser les heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Les congés pour événements familiaux
Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient des jours de congés exceptionnels pour des événements familiaux, tels que la rentrée scolaire. Par exemple, dans le secteur public ou certaines grandes entreprises privées, des jours de congés pour raisons familiales peuvent être accordés. Il est donc essentiel de se renseigner sur les dispositions spécifiques de sa convention collective ou de son entreprise.
L’aménagement du temps de travail
Dans certains cas, un aménagement du temps de travail peut être négocié avec l’employeur. Cela peut inclure des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à distance, en télétravail. Le télétravail, qui a connu une forte croissance ces dernières années, permet de concilier vie professionnelle et vie personnelle de manière plus harmonieuse. Les parents peuvent ainsi accompagner leurs enfants à l’école le matin et travailler depuis chez eux ensuite.
Les droits des salariés parents : une prise en compte croissante
Si la loi ne prévoit pas de droit spécifique pour la rentrée scolaire, les entreprises sont de plus en plus sensibilisées à l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les politiques de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) incluent souvent des mesures pour favoriser cet équilibre. De nombreuses entreprises ont compris que des salariés épanouis et soutenus dans leur vie familiale sont plus motivés et productifs.
Les démarches à suivre
Pour s’assurer de pouvoir s’absenter lors de la rentrée scolaire, il est recommandé de prendre certaines démarches en amont :
Anticiper et planifier : il est important de discuter avec son employeur ou son service des ressources humaines dès que possible pour planifier cette absence. Poser ses congés à l’avance permet d’éviter les imprévus et de s’assurer de la disponibilité du jour souhaité.
Consulter la convention collective : chaque secteur d’activité a ses spécificités, et il est utile de connaître les dispositions particulières qui peuvent s’appliquer. Les délégués syndicaux ou les représentants du personnel peuvent également être de bons conseils.
Être transparent avec l’employeur : expliquer les raisons de l’absence prévue permet souvent de trouver des solutions adaptées. Les employeurs sont généralement compréhensifs, surtout si la demande est formulée clairement et en amont.
La rentrée scolaire est une étape importante pour les enfants et leurs parents. Bien qu’il n’existe pas de droit spécifique pour les salariés de s’absenter ce jour-là, plusieurs options sont possibles pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants. Entre les congés payés, les RTT, les congés pour événements familiaux et l’aménagement du temps de travail, des solutions existent pour concilier vie professionnelle et vie familiale. La clé réside dans l’anticipation et la communication avec l’employeur, afin de trouver un arrangement satisfaisant pour tous.
La Cour de cassation a ainsi jugé que les dispositions du code du travail empêchant l’acquisition de jours de congés payés pendant un arrêt de travail d’origine non-professionnelle et celles limitant l’acquisition de jours de congés pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle n’étaient pas conformes à la directive européenne n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Pour mettre notre législation en conformité, un projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a été déposé dès le mois de novembre 2023 et amendé à plusieurs reprises jusqu’à l’adoption d’un texte définitif le 10 avril dernier.
La loi vient d’être publiée au Journal Officiel du 23 avril 2024. Elle est donc entrée en vigueur.
DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIES EN ARRET MALADIE
Cette loi introduit trois changements majeurs :
Une acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt maladie, quelle qu’en soit la cause et sans limitation de durée,
La suppression de la limite d’un an à l’acquisition de congés en cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle,
Un droit au report des congés non pris du fait d’un arrêt maladie et des congés acquis pendant un arrêt.
IMPACT POUR LES ENTREPRISES
En attendant le décret d’application de cette mesure, l’impact pour les employeurs est important en raison de plusieurs facteurs :
Toutes les entreprises sont concernées par cette mesure,
Les dispositions légales entrent en vigueur rétroactivement à compter du 1er décembre 2009,
Il va falloir créer des compteurs et prendre en compte les dates et durée des arrêts maladie pour le calcul des droits.
Dans l’attente, il est impératif que les entreprises puissent préparer la mise en œuvre de ces mesures en se rapprochant de leur éditeur de solutions logicielles de gestion des temps pour une prise en compte dans leur réglementaire.
Aussi nous vous proposons un webinaire d’information sur ces évolutions juridiques majeures présenté par Aurélie ROCHE, associée au sein du cabinet EDGAR AVOCATS le vendredi 24 mai prochain de 11h0 à 12h00.
Aujourd’hui, la pointeuse horaire n’est plus uniquement destinée à mesurer le temps de travail. En quelques années, son usage a considérablement évolué. Cependant, certains salariés peuvent encore aujourd’hui ressentir l’installation d’une pointeuse comme une solution de surveillance de la part de la direction.
Si l’installation d’un tel dispositif permet effectivement de gérer le temps de travail des collaborateurs, il leur offre également la garantie d’une paie incontestable et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Le système de pointage a aussi pour vocation de protéger les salariés. A tel point qu’une étude Opinionway pour Horoquartz auprès de 1036 personnes a montré que 93 % d’entre elles s’accordent à dire que le respect des horaires est un garde-fou aux multiples vertus. Il est donc important de comprendre les objectifs de l’installation d’une badgeuse et les moyens de choisir la solution la plus adaptée.
Pointeuse horaire : pourquoi installer une badgeuse dans une entreprise ?
La pointeuse horaire fait partie de l’environnement d’une entreprise. Cet équipement n’est pas obligatoire, mais il facilite grandement la gestion du temps de travail. Il permet ainsi au service des Ressources humaines de se libérer de certaines tâches administratives pour se concentrer sur d’autres à plus forte valeur ajoutée.
L’installation de ce dispositif permet également d’éviter les erreurs générées par la saisie manuelle des pointages. Un avantage indéniable pour les entreprises ! Découvrez ci-dessous les avantages d’installer une pointeuse horaire dans une société.
1 | Enregistrer les temps de présence des salariés
La pointeuse est destinée avant tout à enregistrer les temps de présence et à décompter automatiquement les heures travaillées. Chaque employé badge chaque jour afin d’enregistrer ses heures d’arrivée et ses horaires de sortie.
Cependant, tout comme les chefs d’entreprise, les salariés doivent respecter plusieurs règles lors de l’installation d’une pointeuse dans une entreprise. Ils doivent notamment s’engager à badger quotidiennement et ils ne peuvent pas refuser d’utiliser le système de pointage. Les pointages enregistrés servent à établir la feuille de temps.
Ils sont accessibles en cas de contestation par le salarié, de contrôle par les administrations (inspection du travail, Urssaf) ou de procédure contentieuse. A noter que le chef d’entreprise doit s’assurer du nombre de badgeuses et de leur implantation afin de ne pas pénaliser les salariés (voir l’article de Me Roche).
2 | Gérer les temps d’une entreprise
La pointeuse horaire est le plus souvent reliée à un logiciel de gestion des temps. Une association qui offre une gestion automatisée des heures travaillées des collaborateurs puisqu’il est possible à partir des mouvements d’entrée-sortie enregistrés sur la badgeuse de calculer automatiquement le temps de présence au regard de l’horaire de travail défini. Le gain de productivité est évident tant par l’automatisation des processus RH que par l’élimination des erreurs, fréquentes quand ces traitements sont manuels ou à base de tableur Excel par exemple.
3 | Apporter des services dématérialisés aux collaborateurs d’une entreprise
Aujourd’hui, la badgeuse apporte de nouveaux services dématérialisés aux collaborateurs : consultations de compteurs, de soldes de congés, demandes d’absences ou encore visualisation du planning. Indispensable pour un traitement rigoureux de la paie, elle est aussi un outil de transparence et de confort pour les salariés.
4 | Amener de la transparence dans la gestion des ressources humaines
Que le badgeage soit effectué de façon physique avec un badge individuel ou de façon virtuelle sur un PC ou un smartphone, l’enregistrement des pointages concourt à un meilleur climat de transparence dans l’entreprise. Les horaires sont gérés avec rigueur, les temps de présence sont calculés sur la base de données fiables, les éléments variables de paie (heures supplémentaires, primes d’équipes, …) sont incontestables. L’accès aux données est largement facilité pour les collaborateurs et leurs managers.
Pointeuse horaire : 7 astuces pour choisir une badgeuse horaire
L’utilisation des badgeuses a considérablement évolué. Aujourd’hui, elles sont devenues un outil indispensable à la gestion des salariés pour la direction et un véritable système de communication et d’information pour les collaborateurs. Les technologies ont considérablement évolué. Leur contexte d’utilisation a aussi changé avec la généralisation des applications web et des smartphones. Quels critères prendre en compte pour choisir ?
1 | Miser sur une pointeuse qui offre une sécurité des données optimale
La sécurité des données est aujourd’hui un point primordial dans les entreprises. A l’heure de l’IoT, une badgeuse connectée au réseau IP doit être protégée au même titre que n’importe quel périphérique (PC, tablette…). Il est donc recommandé de vérifier que la pointeuse horaire envisagée répond au niveau d’exigence le plus élevé sur ce point. L’implication du responsable informatique ou du RSSI au moment du choix est indispensable pour garantir qu’elle est conforme aux règles de cybersécurité. Ceci est encore plus vrai avec la généralisation du cloud et des badgeuses qui sont de plus en plus connectées à distance sur des serveurs mutualisés.
2 | Préférer un produit fiable et robuste
Une badgeuse est utilisée quotidiennement et de façon intensive. Sa tête de lecture est sollicitée des centaines de fois tous les jours. Il est donc fortement conseillé d’opter pour un outil solide permettant de faire face aux nombreuses contraintes physiques (variations de température, humidité, chocs en tout genre…). La robustesse et la fiabilité du système de pointage sont des éléments fondamentaux à prendre en compte, car la durée de vie de ce type d’équipement est souvent de 10 à 15 ans.
3 | Choisir une technologie de badge ouverte et sécurisée
Le badge RFID ® Mifare ® s’est aujourd’hui imposé comme un standard sur le marché de la pointeuse fixe, même si d’autres technologies existent encore. Il garantit une compatibilité avec les nombreuses applications qui utilisent ce support : le contrôle d’accès, la gestion du parking, la cantine, les distributeurs de boissons etc… Toutefois, il faut veiller à la sécurisation de la puce RFID du badge de gestion des temps en optant pour des technologies Mifare EV1 ® ou EV2 ®, beaucoup plus sécurisées que la Mifare ® Classic .
4 | Pointeuse horaire : attention à respecter ce qui est autorisé ou non en France
Il est interdit d’installer une pointeuse biométrique dans une entreprise en France. En effet, cette technologie est prohibée par la CNIL pour une finalité d’enregistrement des horaires, et ce quelle que soit la biométrie choisie : empreinte digitale, réseau veineux, contours de la main. La CNIL considère de même que les pointeuses avec prise de photo sont un moyen disproportionné par rapport à l’objectif d’enregistrement des présences.
5 | Sécuriser la continuité du pointage
Une fois mis en place, un système de pointage doit fonctionner de façon ininterrompue car la perte de pointages peut être très pénalisante et nuire à crédibilité de la solution de GTA. Il faut donc s’assurer que les pointeuses disposent d’un mode autonome qui assure l’enregistrement continu des pointages même si le serveur ou le réseau sont arrêtés. Il est également possible de protéger les badgeuses des coupures d’alimentation en les dotant d’une batterie électrique de secours.
6 | Veiller à la conformité RGPD de la badgeuse
Si la badgeuse contient en local des données nominatives (cela peut-être le cas pour certains lecteurs numériques autonomes), sa conformité au RGPD doit être vérifiée. C’est encore plus vrai pour le logiciel de pointage, en particulier sur la durée de conservation des pointages en historique ou pour les données de la fiche de chaque employé. Enfin, il est important de respecter les obligations légales d’information des IRP et du personnel avant la mise en œuvre de tout système de pointage.
7 | S’assurer de la pérennité et de la maintenance des composants
Les équipements électroniques sont aujourd’hui sujet à des ruptures d’approvisionnement voire à des arrêts de production en raison de la pénurie de composants. Désormais, il est indispensable de s’assurer que la conception et la fabrication de la badgeuse prennent en compte ce risque. Le fournisseur doit être capable de s’engager sur ce point, sur une période longue et pouvoir garantir des solutions de substitution en cas d’aléa.
Quels sont les différents types de pointeuses d’entreprise ?
La badgeuse doit avant tout être adaptée à l’usage que va en faire l’entreprise. Une pointeuse physique, avec un lecteur de badge proximité Mifare ®, convient souvent pour les populations sédentaires et un usage collectif (exemples : industrie, logistique ou distribution).
Pour les salariés disposant d’un PC ou d’une tablette, la pointeuse web leur permet de badger directement depuis l’intranet et sans se déplacer jusqu’à la badgeuse. Ce type de dispositif est fréquent dans des activités tertiaires (banque-assurance, ingénierie, administrations…) Pour les itinérants, la pointeuse mobile sur smartphone apporte un niveau de service et de conformité équivalent à une badgeuse fixe.
Il est possible de combiner différents moyens de badgeage pour répondre à des cas d’usage particuliers. Par exemple des badgeuses fixes et une pointeuse sur smartphone pour des sédentaires amenés à se déplacer occasionnellement.
Les services R & D d’Horoquartz ont travaillé pour proposer une gamme complète de pointeuses physiques et virtuelles, sur le web ou sur smartphone, adaptées au besoin et budget de chaque entreprise. Voir les solutions Horoquartz
Pointeuse horaire : quels sont les avantages pour les salariés ?
Installer une pointeuse horaire offre de nombreux avantages aux collaborateurs d’une entreprise.
1 | Gérer de façon transparente les collaborateurs
Une pointeuse horaire contribue à créer un environnement de travail équitable, où chaque employé est traité de la même manière en ce qui concerne l’enregistrement des heures travaillées. Cela renforce la confiance des salariés envers la direction.
2 | Faciliter le suivi du temps de travail
Pour les employés, l’utilisation d’une pointeuse horaire simplifie le suivi de leurs heures de travail. Cette fonction peut être particulièrement utile dans des environnements complexes où les horaires varient. Cela évite également des erreurs potentielles dans la saisie manuelle des heures de travail. Un réel atout pour les salariés !
3 | Prévenir les litiges liés aux heures travaillées
La pointeuse horaire peut servir de preuve objective en cas de litiges sur les heures travaillées. Cela protège les employés contre des allégations injustes et garantit que les heures effectuées sont correctement enregistrées.
4 | Favoriser la gestion du temps personnel
Les systèmes de pointeuse horaire peuvent inclure des fonctionnalités permettant aux employés de consulter facilement leurs propres horaires et heures travaillées. Cela facilite la planification de leur temps personnel, ce qui peut améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cette option offre également une plus grande autonomie aux collaborateurs.
5 | Prévoir ses revenus
En ayant un enregistrement précis de leurs heures travaillées, les employés peuvent mieux prévoir leurs revenus. Cela est particulièrement important pour ceux qui sont rémunérés à l’heure. Ce système leur permet de gérer plus efficacement leurs finances personnelles.
6 | Réduire les erreurs de paie
Une pointeuse horaire automatisée réduit les risques d’erreurs de paie. Les employés peuvent avoir confiance dans le fait qu’ils seront rémunérés de manière précise. Cela peut grandement contribuer à maintenir un climat de travail positif.
Pointeuse horaire : quels sont les avantages pour les employeurs et les services RH ?
L’installation d’une pointeuse horaire dans une entreprise apporte également plusieurs avantages pour la direction et pour le service des ressources humaines.
1 | Gérer précisément la gestion du temps de travail
Une pointeuse horaire garantit une précision optimale dans l’enregistrement des heures travaillées par chaque employé. Cela réduit les erreurs humaines et assure une gestion plus précise du temps de travail.
2 | Automatiser les processus de paie
Installer une pointeuse horaire permet d’enregistrer automatiquement les heures travaillées. Cela facilite grandement le processus de paie, réduit les tâches manuelles et minimise les risques d’erreurs de calcul. Elle offre un gain de temps aux salariés des services RH. Une possibilité de faire monter ces collaborateurs en compétences et de leur proposer des tâches plus intéressantes, notamment d’analyse.
3 | Gérer efficacement les heures supplémentaires
Une badgeuse permet de surveiller facilement les heures supplémentaires. La direction peut identifier les tendances et prendre des mesures pour optimiser la planification du personnel. Cela peut contribuer à réduire les coûts liés aux heures supplémentaires et à améliorer l’équilibre entre la charge de travail et les ressources disponibles.
4 | Se conformer au droit du travail
L’utilisation d’une pointeuse horaire assure la conformité aux normes et réglementations du travail en ce qui concerne les heures de travail, les pauses et les périodes de repos. Cela aide à éviter les litiges légaux potentiels liés à la non-conformité et garantit que l’entreprise opère dans le respect du droit du travail. Toutes les entreprises doivent contrôler les horaires d’arrivée et de départ de leurs salariés. La présence au travail est une mesure légale, que ce soit pour les salariés ou les cadres au forfait. Ce système permet de répondre à cette contrainte administrative.
5 | Optimiser la productivité
En comprenant mieux comment le temps est utilisé au sein de l’entreprise, la direction peut identifier des opportunités d’optimisation de la productivité. Cela peut conduire à des ajustements dans la planification du personnel, l’affectation des tâches et la mise en place de mesures visant à optimiser l’efficacité des collaborateurs.
6 | Faciliter la gestion des absences
Une pointeuse horaire permet de suivre les absences de manière précise. Cela facilite la gestion des congés payés, des jours de maladie et d’autres types d’absences. En disposant de données fiables, les responsables des ressources humaines peuvent mieux planifier les remplacements et minimiser l’impact des absences sur la productivité.
7 | Renforcer la confiance des salariés envers leur direction
La transparence dans la gestion du temps de travail favorise une culture d’entreprise basée sur la confiance. Les employés savent que leurs heures sont enregistrées de manière objective, ce qui renforce la confiance au sein de l’équipe.
Retour sur le webinar du 22 Septembre organisé par Horoquartz, Flexity et Webikeo avec les points clés des interventions.
Les 3 intervenants ont rappelé que le SIRH est avant tout un outil au service d’une démarche plus large. Il ne faut pas exagérer son rôle en termes de marque employeur. On voit en effet rarement un candidat demander à son futur employeur quel(s) outil(s) de SIRH il met à disposition de ses collaborateurs.
Par ailleurs, le lien direct entre digitalisation RH et fidélisation n’est pas aisé à démontrer. Il y a par contre un consensus pour dire que la qualité du SIRH a un impact sur l’expérience collaborateur en général.
Patrick Storhaye, CEO de Flexity et co-fondateur de Story RH
« Le SIRH est d’abord au service d’une stratégie RH. Il reflète (ou devrait refléter) votre politique et vos orientations RH. Il est au service de tous les collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit leur place dans l’organisation.
Un désalignement peut rapidement être perçu entre ce qui est annoncé par l’entreprise en matière de politique RH et la perception des collaborateurs au travers des outils SIRH. Encore plus quand ceux-ci n’ont pas accès facilement à des fonctionnalités essentielles et quotidiennes, ce qu’on pourrait appeler le ‘package minimum RH’.
Si demander une absence, consulter son planning, saisir une note de frais… se transforme en parcours du combattant, il est évident que cela ne contribue pas à une expérience collaborateur de qualité ».
Mahé Bossu, Consultante RH chez Flexity et co-fondatrice de Story RH
« Le SIRH n’est pas le cœur de métier de la majorité des salariés français, mais ils l’utilisent tous d’une façon ou d’une autre. Or le niveau d’exigence augmente à la fois en termes de fonctionnalités disponibles que de facilité d’usage. Peut-on faire aujourd’hui l’économie d’un SIRH accessible sur smartphone alors que nous utilisons tous des applications au quotidien sur mobile ? Par ailleurs, quand on parle d‘expérience utilisateur, celle vécue par les managers est capitale.
Ils sont un rouage essentiel de la stratégie RH des entreprises. La réussite du déploiement d’un SIRH repose largement sur leur niveau d’adoption. Ils sont au cœur de très nombreux process de la digitalisation RH, qu’il s’agisse de recrutement, d’on-boarding, de formation, d’évaluation des collaborateurs, de gestion des compétences ou encore politique salariale, etc… ».
Lambert Rejany, Directeur produit planification chez Horoquartz
« La crise des talents est bien réelle, les questions d’attractivité et de fidélisation sont cruciales et bien visibles chez nos clients. Lorsqu’il s’agit de gérer cette pénurie de main d’œuvre, la question des outils RH devient encore plus centrale, tout particulièrement pour les managers qu’il est nécessaire d’aider. Dans notre métier par exemple, la planification des équipes est au cœur de la performance RH. Elle devient un outil central pour prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs tout en respectant les enjeux de l’entreprise.
Les salariés demandent plus de souplesse dans leurs horaires, ils veulent plus d’équité entre les différents membres de leur équipe, et ils souhaitent plus d’autonomie dans la gestion courante. Ils expriment une allergie croissante face à la complexité des processus et des outils du quotidien. Les solutions de Gestion des temps et des plannings se positionnent désormais comme un socle fondamental du SIRH, dans la mesure où ils gèrent le quotidien des managers et des collaborateurs et permettent de prendre en compte des évolutions sociologiques.
Notons enfin une dernière dimension : les outils SIRH, et tout particulièrement la GTA, doivent de plus en plus prendre en compte, voir suppléer à une perte d’expertise croissante dans de nombreuses organisations, en raison du turnover rapide des utilisateurs dans certains secteurs d’activité ».
L’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche ont négocié et signé une nouvelle convention collective de la métallurgie. Horoquartz est dans les starting-blocks pour aider ses clients à prendre en compte les nouvelles évolutions en matière de gestion des temps qui sont prévues par cette nouvelle version de la CCN.
Convention collective de la métallurgie : un travail de longue haleine
Les partenaires sociaux du secteur de la métallurgie en France ont échangé pendant plus de 5 ans pour aboutir à une réforme de leur convention collective. L’objectif ? Harmoniser et simplifier les dispositifs applicables dans 42 000 entreprises en France pour 1,2 million de salariés (en lieu et place de 76 conventions collectives différentes et 4 systèmes de classification).
Sa mise en œuvre a été prévue en deux phases :
1er janvier 2023 pour les dispositions relatives au régime de prévoyance et de santé,
1er janvier 2024 pour les autres thèmes de la convention.
Il s’agit donc d’un véritable changement avec des effets importants pour les entreprises concernées et des évolutions prévues autour de la gestion des temps et la durée du travail.
Quelles sont les principales évolutions de la convention collective de la métallurgie ?
En matière de régime de prévoyance, la nouvelle convention collective instaure un régime de protection sociale unique avec un minimum obligatoire en termes de couverture de régime de santé et de prévoyance.
Le second volet d’évolution concerne la mise en œuvre d’un nouveau dispositif de classification unique des emplois. Cela nécessite pour les entreprises concernées de réaliser une fiche pour chaque emploi décrivant les activités principales, la nature et le périmètre des responsabilités exercées ainsi que la description des relations de travail.
À cette fiche descriptive est associée une cotation tenant compte de six critères avec une note de 1 à 10 pour chaque critère. Une note est attribuée, permettant ainsi de positionner chaque poste dans l’une des 18 classes d’emploi, lesquelles regroupées dans 9 groupes d’emploi.
Chaque entreprise a, jusqu’au 31 décembre 2023, pour réaliser ce travail de classification de l’ensemble des emplois et d’y intégrer ses collaborateurs.
Pour chaque classe d’emploi, un salaire minimal conventionnel est mis en place et donc des ajustements de rémunération sont possibles en cas d’écart entre le salaire existant pour un collaborateur et la projection dans la grille du résultat de la classification de son emploi.
Pourquoi cette convention collective entraine-t-elle un ajustement des temps de travail ?
Cette nouvelle convention collective impacte également la gestion du temps de travail puisqu’elle redéfinit un certain nombre de points.
Durée du temps de travail
La durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44h. Sur 24 semaines, la moyenne ne peut pas être supérieure à 42h.
De nouvelles dispositions sont également prévues en matière d’aménagement du temps de travail et de temps partiel incluant les RTT, cycles et modulation.
Forfait annuel en jours
La convention maintient le principe des 218 jours de travail, mais le salarié peut renoncer à des jours de repos sans dépasser 235 jours de travail par an. Un suivi de la réalisation de ce forfait jours est prévu dans le cadre de l’entretien annuel.
Harmonisation du droit à congés d’ancienneté
La nouvelle convention collective de la métallurgie apporte une harmonisation entre les cadres et les non-cadres pour l’acquisition des congés d’ancienneté.
Gestion des trajets
Si le salarié doit réaliser un déplacement professionnel pendant un jour non travaillé en raison de la distance entre son domicile et le lieu de son intervention professionnelle, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie.
Métallurgie : des évolutions plus globales
D’autres thèmes associés au temps de travail comme les astreintes ou encore certaines dispositions relatives au dialogue social évoluent, mais il faut retenir deux points :
Des accords d’entreprise peuvent être conclus de manière plus favorable ou au moins équivalente pour les 13 thèmes du bloc 1 prévus à l’article L. 2253-1 du Code du travail. Par ailleurs, 4 thèmes du bloc 2 au sens de l’article L.2253-2 du Code du travail sont identifiés et pour lesquels l’accord de branche peut interdire d’être traités de manière moins favorable par accord d’entreprise.
Pour le reste, un accord d’entreprise peut être conclu avec des dispositions moins favorables que l’accord de branche.
La solution de gestion des temps et des activités eTemptation d’Horoquartz prend en compte les différents éléments contenus dans ces nouveaux accords d’entreprise. L’entreprise dispose d’une expertise reconnue dans les secteurs industriels impactés par cette nouvelle convention collective.
Alors, n’hésitez pas à nous contacter ou visiter notre site www.horoquartz.com.
La pénurie de ressources sur le marché du travail conduit les entreprises à innover pour se distinguer. Pour cela, elles proposent notamment la mise en pace du télétravail, plébiscité par les futurs candidats. Leur objectif ? Inciter les candidats à choisir leur offre d’emploi et pas celles de la concurrence. Aujourd’hui, les candidats priorisent davantage la qualité de vie au travail et notamment les possibilités de télétravailler.
Évolution du recrutement au sein des entreprises
Pendant plus de vingt ans, en raison d’un chômage de masse sur le marché de l’emploi, les entreprises avaient le choix entre plusieurs candidats. Or, depuis quelques années les choses évoluent drastiquement. Aujourd’hui, un candidat sélectionne son employeur en fonction de la mission confiée, des valeurs défendues par l’entreprise et mais aussi de l’organisation du travail. La fiche de poste et la culture d’entreprise doivent faire sens aux yeux du potentiel employé.
Les directions des ressources humaines travaillent activement sur les leviers permettant d’attirer les candidats et de fidéliser leurs collaborateurs. L’enjeu est de taille pour de nombreuses entreprises qui peinent à recruter, les mettant ainsi considérablement en péril. Pour faire face à ce changement notable, de nouveaux concepts ont émergé.
Des accords sur le télétravail signés
Pendant les différents confinements, le télétravail est imposé à de nombreux collaborateurs. Les chefs d’entreprise prennent alors conscience que ce mode de travail était particulièrement bien accueilli dans les foyers et qu’il peut fonctionner s’il est encadré. Les entreprises ont donc pris le sujet à bras le corps et ont entamé des négociations avec les représentants du personnel. Le but ? Repenser l’organisation du travail, intégrer officiellement le travail à domicile (nombre de jours, fixe ou flottant…) et devenir attrayant aux yeux des futurs collaborateurs.
C’est d’ailleurs ce thème qui est abordé en premier lors des négociations annuelles obligatoires. De nombreux accords sont signés entre les entreprises et les organisations syndicales permettant ainsi d’instaurer officiellement le travail à domicile. Jusqu’à la crise sanitaire, la mise en place du télétravail restait exceptionnelle. Aujourd’hui, ce mode de travail devient courant.
En effet, depuis 2020, le télétravail remporte un véritable succès. Selon une étude élaborée par la Dares, il y aurait 10 fois plus d’accords et d’avenants signés sur le télétravail en 2021 qu’en 2017.
Le télétravail concerne tous les secteurs d’activités
Tous les secteurs d’activité sont concernés par la mise en place d’accords de télétravail (sauf pour le secteur de la construction). Chaque année, le nombre se multiplie et le travail à domicile gagne du terrain, comme le montre le schéma (ci-dessous), réalisé par la Dares.
Quelles sont les principales modalités contenues dans les accords de télétravail ?
Les accords de télétravail intègrent plusieurs modalités permettant d’encadrer au mieux la mise en place d’un tel dispositif :
les critères d’éligibilité (ancienneté minimum, type de contrat, nature des missions, etc.) : 100 % des accords ;
la durée d’application : 51 % des accords sont à durée déterminée ;
la mise en place d’une période d’adaptation : concerne 54 % des accords ;
l’information sur le lieu (le domicile principal, la résidence secondaire…) : 70 % des accords ;
les clauses relatives à la prévention des risques, aux obligations de santé et sécurité vis-à-vis des salariés : 77 % des accords.
Quelles sont les 3 formes de télétravail
Il existe 3 formes de télétravail différentes, traitées dans les accords de télétravail.
1 | Télétravail régulier
Le télétravail régulier concerne 71 % des accords. Souvent une combinaison de jours fixes et flottants. Deux jours hebdomadaires maximum domine.
2 | Télétravail occasionnel
Il concerne 36 % des accords. Le volume de journées télétravaillables est défini au mois ou à l’année. Ce type de travail à domicile peut être ouvert à des salariés exclus du télétravail régulier.
3 | Télétravail exceptionnel
Ce type d’organisation concerne 49 % des accords. C’est rarement la seule forme proposée. Il est la plupart du temps réservé à des circonstances exceptionnelles.
Une solution technique pour gérer le télétravail
Après avoir signé un accord de télétravail, les entreprises mettent en place des dispositifs de pose, de suivi et de contrôle au travers de leur système d’information RH, avec des systèmes de workflow associés, quand cela est nécessaire. Les chefs d’entreprise entament également une démarche d’optimisation de l’espace des bureaux.
Une fois la conformité des accords signés sur le télétravail, le bon fonctionnement est assuré par les solutions SIRH de type gestion des temps et des activités. Les solutions de flex-office peuvent à la fois gérer le travail à domicile et les espaces de travail !
Avec la récente réforme des retraites, la population active va continuer à vieillir, en France. La durée de la vie au travail va s’allonger. Par conséquent, les chefs d’entreprise et les directions RH vont devoir davantage se préoccuper de la relation au travail des seniors. Ce 3ème volet de notre dossier traite de la vision et des attentes de ces collaborateurs de plus de 50 vis-à-vis du travail et de l’entreprise en dehors de la notion du temps de travail par elle-même.
Les seniors sont-ils si différents que les jeunes dans leur perception du travail ? Quelles sont les particularités de cette catégorie d’âge ?
1- Le travail : quelle importance dans leur quotidien ?
Selon une étude réalisée par Opinionway pour Horoquartz en 2020, il semblerait que 55 % des salariés âgés de 50 à 59 ans et 52 % des + de 60 ans allouent une grande importance à leur travail. Ces chiffres montrent un amenuisement progressif et relatif de leur intérêt pour leur job par rapport aux salariés plus jeunes. En effet, 68 % des moins de 30 ans, 65 % des salariés âgés de 30 à 39 ans et 61 % des 40 – 49 ans déclarent que leur activité professionnelle est importante dans leur vie. Dans cette même étude, on apprend que 96 % des 50 – 59 ans et 95 % des plus de 60 ans apprécient de travailler avec des collègues sympathiques, ce qui est à peu près équivalent aux autres tranches d’âge. On s’aperçoit ici que les seniors ont sensiblement la même perception que les plus jeunes concernant l’importance du travail et l’entente avec leurs collègues, même si leur motivation pour le travail semble baisser. Au fur et à mesure de la vie et des projets personnels, les salariés recentrent probablement leurs priorités.
2- Quel besoin de reconnaissance dans l’exercice de leur métier ?
Les seniors ont généralement une belle carrière derrière eux. On imagine que leur besoin de reconnaissance est moins important que pour les jeunes. Mais contrairement à ce qu’on peut penser, ce besoin semble augmenter avec l’âge.
Selon l’étude d’Opinionway, 90 % des plus de 60 ans ont besoin d’être reconnus par leur manager, contre 89 % pour les 50 – 59 ans, 89 % pour les 40 – 49 ans, 87 % pour les 30 – 39 ans et 85 % pour les moins de 30 ans.
Par ailleurs, cette catégorie de travailleurs a tout autant – voire davantage – besoin de se sentir utile dans l’exercice de son métier. En effet, selon l’étude, 93 % des plus de 60 ans ont envie de faire quelque chose d’utile dans le cadre de leur travail.
3- La formation professionnelle : quelle nécessité pour les seniors ?
Suite à l’annonce du projet de loi sur la réforme des retraites, annoncée par le gouvernement, début 2023, l’emploi des seniors va être l’un des enjeux principaux du système des retraites. Le réseau Anact/Aract travaille depuis des années sur l’accompagnement des chefs d’entreprise dans le maintien des travailleurs vieillissants à leur poste de travail. Cet établissement public, placé sous la tutelle du ministère du Travail, vient de sortir un rapport sur le maintien des seniors en entreprise. Des experts alertent sur l’importance de l’accompagnement des salariés de plus de 60 ans. La formation tout au long de la carrière professionnelle est également conseillée.
Un besoin confirmé par l’étude Opinionway pour Horoquartz. 90 % des salariés âgés de 50 à 59 ans trouvent très important de monter en compétences et de développer de nouveaux savoir-faire un taux identique à celui des moins de 40 ans. Finalement, tous les salariés, quel que soit leur âge, ont la même vision et la même envie de se former et d’acquérir de nouvelles connaissances. La formation professionnelle des seniors est sûrement une des solutions incontournables.
L’intégration des seniors dans les entreprises françaises
Selon une autre étude Indeed/Opinionway, il semblerait que les seniors soient bien intégrés en entreprise et qu’ils soient même très appréciés. Plus de 71 % des salariés interrogés souhaitent que leur entreprise en recrute davantage. Les jeunes apprécient largement de travailler avec cette catégorie d’actifs. Ces derniers sont appréciés pour leurs connaissances, leur capacité de transmission aux plus jeunes et leur savoir lié au métier qu’ils exercent, pour certains, depuis de nombreuses années. 86 % des salariés apprécient travailler avec les séniors. En effet, près d’un salarié sur deux estime qu’il apprend le plus auprès des seniors âgés de 45 à 50 ans et 4% auprès des personnes âgées de 50 à 60 ans. Les seniors disposent de qualités indéniables, reconnues par les plus jeunes.
Elodie Heurtault-Grégoire, Rédactrice pour Horoquartz
Avec l’allongement de la durée de la vie active, les chefs d’entreprises vont recevoir des candidats plus âgés dans les entretiens d’embauche. De nouveaux dispositifs de management et de recrutement vont sûrement émerger. Une dimension en particulier à prendre en compte : une adaptation probable des temps et rythmes de travail de ces seniors toujours en activité.
À travers plusieurs études et articles sur le sujet, nous allons tenter de comprendre comment les entreprises vont s’adapter à ce public de ce point de vue. Quelles contraintes particulières prendre en compte ? Comment les seniors arrivent-ils à concilier vie privée et vie professionnelle ? À quelles difficultés se heurtent-ils ?
Absentéisme des seniors aux travail
Difficile de nier l’évidence et les effets de l’augmentation de l’âge des travailleurs sur le taux d’absentéisme. Selon le baromètre sur l’absentéisme, publié en 2020 par Malakoff Humanis, il semblerait que 30 % des dirigeants d’entreprise imaginent que les arrêts de travail vont progresser avec l’augmentation de l’âge moyen des salariés. Selon un baromètre sur l’absentéisme Ayming Alm de 2021, commandé par AG2R La Mondiale, les personnes âgées de 56 ans et plus ont le taux d’absentéisme le plus élevé en 2021 (9,61 %). Dans son rapport, publié en février 2023, la Cnam a par ailleurs établi un lien entre l’augmentation de l’âge moyen de départ à la retraite et le coût des indemnités journalières qui aurait progressé de 4,2 % en moyenne, tous les ans, depuis 13 ans.
Le taux d’absentéisme des seniors est certes plus élevé mais dans des proportions qui restent le plus souvent gérables par les entreprises, sauf cas particuliers de forte pénibilité. Quels leviers actionner pour réduire cette tendance et quelle(s) organisation(s) du travail envisager ? Ces changements vont devenir de plus en plus nécessaires et les enjeux sont de taille !
Proposer plus de souplesse
Selon une étude réalisée par Opinionway pour Horoquartz en 2020, il semblerait que plus l’âge augmente, plus les travailleurs aimeraient être autonomes et avoir plus de liberté pour organiser leur temps de travail. 92 % des moins de 30 ans aimeraient plus de souplesse dans leurs horaires de travail contre 95 % des salariés de plus de 50 ans.
Une des explications est que cette génération, parfois appelée génération sandwich, est très sollicitée, d’un côté par des enfants pas encore autonomes et de l’autre côté, par des parents vieillissants qui prennent du temps. Répondre à cette demande de souplesse par une organisation du travail et des processus RH adaptés est certainement un moyen d’éviter des absences imprévues et incontournables dans certains cas.
Adapter le volume d’heures hebdomadaire
Les salariés les plus âgés sont moins nombreux que les plus jeunes à rapporter des dépassements d’horaires par rapport à ce qui est prévu à leur contrat de travail. Ainsi l’enquête d’Opinionway pour Horoquartz rapporte que 45% des moins de 30 ans et 43% des 30-39 ans indiquent travailler régulièrement plus que ce qui est prévu dans leur contrat, alors que cette situation concerne 38% des 50-59 ans et 33% des plus de 60 ans.
Une différence notable est identifiée sur ce point : les seniors indiquent que cette situation de dépassement d’horaires est principalement motivée par leur intérêt pour leur travail, et cela concerne tout particulièrement les cadres. Par contre, pour les populations d’ouvriers et d’employés, ces dépassements sont bien moins fréquents et probablement moins souhaités. Il est assez logique de penser que l’adaptation du volume horaire à l’âge du collaborateur devrait tenir compte de l’intérêt et de la pénibilité de chaque métier.
Veiller à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des seniors
Au même titre que les plus jeunes, les plus âgés sont vigilants sur cet aspect. Ainsi, 98% des 50-59 ans et 97% des plus de 60 ans déclarent que l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle est important pour eux, ce taux n’étant « que » de 93% pour les 30-39 ans par exemple.
Mettre en place du télétravail pour les seniors
Cela est assez contre-intuitif, mais les plus jeunes et les plus âgés télétravaillent dans des proportions très similaires. Selon l’étude d’Opinionway, il semblerait que les moins de 30 ans télétravaillent à 28 % contre 26 % pour les plus de 60 ans. Afin de les aider à prendre en main tous les outils liés à cette nouvelle organisation du travail, il sera peut-être nécessaire de mettre en place des formations adaptées à ces publics, mais dans les faits aujourd’hui, la maîtrise des technologies ne semble pas être un frein au télétravail pour les seniors.
Le temps partiel est-il souhaité ?
On pourrait penser que le travail à temps partiel est un moyen de maintenir les plus âgés dans l’emploi. La DARES a constaté que plus l’âge augmente, plus le taux d’emploi à temps partiel progresse. Reste à savoir s’il s’agit d’une situation choisie ou subie avec les difficultés à retrouver un temps plein en fin de carrière. Car l’étude d’Opinionway pour Horoquartz ne reflète pas de demande particulière de cette population et même au contraire, ce sont les salariés les plus jeunes qui aimeraient bénéficier d’un travail à temps partiel avec 36 % chez les moins de 30 ans et 35% chez les 30-39 ans. Les 50-59 sont 26% à souhaiter ce type d’emploi et ce taux monte à 30% chez les salariés de plus de 60 ans.
Quel rapport au salaire pour les seniors ?
Selon l’étude d’Opinionway pour Horoquartz, il semblerait que l’importance de la rémunération dans le travail varie en fonction de l’âge du salarié. Plus l’âge avance et moins le niveau de salaire semble être déterminant. Ainsi quand les jeunes de moins de 30 ans sont 82 % à estimer que la rémunération est importante dans leur emploi, les plus de 60 ans sont 73 % à donner la même réponse et les 50-59 ans sont 74%. À noter que d’après le baromètre réalisé en décembre 2020 par le défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), 90 % des seniors interrogés se disent prêts à réduire leur salaire pour rester en emploi. Ces chiffres traduisent à la fois la compréhension de la difficulté à retrouver un job à leur âge, mais aussi le fait qu’au-delà de 55 ans, les Français ont en général une situation financière leur permettant plus facilement ce genre d’arbitrage.
Elodie Heurtault-Grégoire, Rédactrice pour Horoquartz
La France enregistre un retard important concernant l’emploi des seniors (personnes âgées de 55 à 64 ans selon l’Union européenne), en comparaison aux autres pays d’Europe. Pourtant, avec l’annonce du projet de loi sur la réforme des retraites, annoncée début 2023, l’emploi des seniors va être l’un des enjeux principaux du système des retraites.
Une mise en perspective s’impose. Avec l’allongement de la durée du temps de travail, une personne âgée de 50 ans est au 3/4 de sa vie professionnelle. Il va donc être indispensable de prendre en compte ce paramètre pour faciliter le maintien dans l’entreprise et le recrutement de cette catégorie de travailleurs.
Alors, quelle est la réalité de l’emploi des seniors aujourd’hui, en France ? Quels leviers activer pour favoriser leur recrutement et leur maintien dans l’entreprise ? Comment les intégrer dans le monde du travail ? Voici quelques éléments de réponse.
Quelle est la situation des seniors dans le monde du travail ?
La Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) vient de sortir une étude sur la situation des seniors sur le marché du travail. Emploi des seniors face à l’annonce de la nouvelle réforme, rythmes de travail, inégalité homme/femme ou encore discrimination à l’embauche. Faisons un point sur la situation des seniors dans le monde du travail.
Emploi des seniors en France
Selon l’étude de la Dares, sortie en janvier 2023, 56 % des seniors de 55 à 64 ans ont un emploi et 59,7 % sont en activité (chômage et emploi). Entre 2014 et 2021, la part des seniors au travail a augmenté de 7,7 points. Cette hausse s’explique avec la mise en place des différentes réformes des retraites dont l’objectif principal est d’allonger la durée du temps de travail d’une personne et de restreindre les dispositifs permettant les départs anticipés. Le taux d’emploi des seniors en France (56 %) est plus bas que celui de la moyenne européenne qui est de 60,5 %. Cette situation s’explique par les politiques menées par les gouvernements successifs qui ont privilégié l’emploi des plus jeunes et le départ des seniors du marché du travail, depuis les années 70.
Quels rythmes de travail pour les seniors en France
Selon l’étude commandée par la Dares, la part de temps partiel chez les seniors augmente avec l’âge. 20 % des salariés de 55 à 59 ans ont un contrat à temps partiel, contre 30 % des 60 – 64 ans et 50 % des 65 – 69 ans. Ce taux est nettement supérieur chez les seniors retraités cumulant retraite et emploi. Ce complément leur offre la possibilité de compléter leur pension souvent peu élevée. D’ailleurs le nouveau projet sur la réforme des retraites de 2023 prévoit un droit supplémentaire pour ces retraités actifs. Ce dispositif devrait être plus attractif pour les encourager à reprendre une activité avec un contrat à temps partiel.
Quelles différences entre les femmes et les hommes seniors ?
En 2021, le taux d’emploi des femmes chez les seniors était de 54,3 %. Un résultat inférieur à celui des hommes, qui était de 57,9 %. Le nombre de femmes qui travaille est égal à la moyenne européenne, contrairement à celui des hommes qui est inférieur de 10 points.
Seniors et entreprises : freins et atouts
Les préjugés ont la dent dure ! L’âge est souvent la raison de nombreuses idées préconçues. Dans ce domaine-là, les recruteurs et les salariés eux-mêmes ne sont pas tendres. Ils évoquent de nombreux freins. Néanmoins, les atouts évoqués lors de cette même étude les contrebalancent.
À noter que pour rester actifs, 90 % des seniors interrogés se disent prêts à changer de fonction et 74 % envisagent même une baisse de salaire dans cette optique.
1- Les freins au recrutement d’un senior
Selon une étude réalisée par Ipsos pour l’association A compétence égale (organisme qui lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement) durant l’été 2022, il semblerait que 73 % des candidats pensent qu’un senior est un frein pour une entreprise contre 63 % des recruteurs. Charge économique, difficultés d’intégration, réticence aux nouvelles technologies… ces préjugés sont bien ancrés mais correspondent-ils à une réalité factuelle en 2023, en tout cas à la hauteur de cette perception ?
2- Les atouts à recruter un senior
Les qualités d’un salarié senior sont encore assez peu reconnues en France alors même que certaines compétences font souvent consensus chez les employeurs :
une forte expérience et une expertise ;
une autonomie et l’envie de transmettre à la jeune génération (formation) ;
une capacité de recul et d’analyse sur différentes situations ;
une capacité à prendre des risques.
Quelle est la situation des seniors dans le monde du travail ?
La France envisage différents leviers pour faciliter le recrutement des seniors. Des annonces et propositions pourraient voir le jour afin de faire monter cette catégorie en compétences et ainsi faciliter leur recrutement ou leur maintien en entreprise. En particulier, la fin de carrière est propice au partage d’expérience et à la transmission des savoir-faire. 88 % des recruteurs pensent qu’il est important de s’appuyer sur ces talents, de profiter de leur expérience et de favoriser l’emploi junior/senior afin d’assurer la transmission.
Elodie Heurtault-Grégoire, Rédactrice pour Horoquartz
Le travail à distance semble s’ancrer dans les usages professionnels et tend même à devenir un facteur de choix d’entreprise pour les candidats et de fidélisation des collaborateurs pour les employeurs. A cela s’ajoutent les salariés qui sont naturellement mobiles de par leurs missions. Garder le lien avec les collaborateurs, maintenir une cohésion d’équipe sont des préoccupations constantes pour les entreprises, même dans le cas de travail en présentiel. En quoi les solutions mobiles de GTA peuvent-elles aider les organisations ?
Différents devices pour différents besoins de mobilité
La mobilité est souvent vue dans un contexte d’utilisation extérieure à l’entreprise, notamment du fait du travail hybride.
Or l’utilisation d’outils mobiles peut tout à fait être justifiée à l’intérieur des locaux. Et on le voit de plus en plus, le PC traditionnel n’est plus forcément le device unique, même dans les locaux de l’organisation. Et si l’usage de solutions de mobiles était plus lié à la nature des opérations traitées qu’à la géographie ? Aujourd’hui, la migration sur des outils numériques mobiles est moins contraignante voire plus naturelle avec la levée de contraintes techniques pour l’utilisateur.
Pour le manager, le device devient intimement lié à des moments d’actions spécifiques : par exemple, il aura besoin, au contact de ses collaborateurs, d’une application mobile pour consulter rapidement qui est absent à son poste, saisir rapidement un badgeage pour un collaborateur ou un motif d’absence dans le cas d’un arrêt maladie. « On est ici dans de la recherche de réactivité face à tous les imprévus du quotidien du manager. Et d’une certaine façon, on traite également la préservation du lien, car le manager va pouvoir être plus proche physiquement de ses équipes en utilisant des devices mobiles. C’est le cas par exemple d’un de nos clients dans la logistique qui a décidé que les opérations de GTA seraient traitées sur des tablettes pour que les managers puissent échanger plus facilement et de façon plus interactive avec leurs collaborateurs dans l’entrepôt » indique Christophe Roux, Product Manager chez Horoquartz.
A un autre moment, à son bureau, la même application sur PC lui permettra de consulter une plus grande masse d’information et enrichir un processus d’analyse avant de prendre une décision. C’est le cas de la validation d’absences, où la vue préalable du planning d’équipe, des compétences présentes, des indicateurs métier (CA, production, …) est indispensable. C’est le cas également du reporting qui va aider le manager pour des décisions d’organisation de son activité.
Ainsi, à un device mobile est associé un ensemble spécifique d’actions de la même application dont l’usage varie. Exemple :
Smartphone : Alertes, messages, actions rapides pour un tiers, anticipation, immédiateté et actions unitaires simples.
Tablette : pilotage en temps réel (graphiques), affichage de plannings, actions de remplacement et d’ajustement de charge, actions de terrain à proximité des équipes.
PC : profondeur fonctionnelle complète, analyse d’indicateurs métier, aide à la décision, actions qui nécessitent une prise de recul.
« Pour les collaborateurs qui ont besoin de mobilité extra-entreprise, il estindispensable de mettre à disposition des outils pour leur organisation personnelle. Finalement, ils doivent retrouver à leur domicile ou sur leur lieu de travail externe, au moins l’équivalent de ce que l’entreprise leur propose en intra. Et peut-être davantage afin de conserver une organisation performante malgré la distance, avec l’idée de garder le lien avec le collaborateur..Le tout immédiatement disponible sur un outil du quotidien comme le smartphone, mais sans négliger la possibilité de pouvoir le faire également via le PC professionnel » poursuit Christophe Roux.
mTemptation d’Horoquartz accompagne la mobilité
Un éditeur comme Horoquartz est bien conscient des enjeux de la mobilité pour les collaborateurs. Bien plus qu’une application web responsive design, mTemptation a été entièrement développé pour proposer une expérience utilisateur unique au salarié, quel que soit l’endroit d’où il exerce son activité. Les fonctionnalités proposées par l’outil procurent l’autonomie et la souplesse nécessaires au collaborateur pour l’organisation de ses temps de travail (saisie d’activité, planning hebdomadaire, déclaration de présence, saisie d’absence…) dans le respect des procédures de l’entreprise.
Article rédigé d’après un entretien avec Christophe Roux, Product Manager chez Horoquartz.
On parle de travail en horaire atypique dès lors que le temps de travail ne fait pas partie des aménagements standards, c’est-à-dire cinq jours ouvrés de lundi à vendredi suivis de deux jours de repos consécutifs, et pour finir une amplitude de travail comprise entre 7h et 20h. Cette notion englobe donc différentes réalités telles que le travail du soir, de nuit, ou encore les week-ends.
Selon une publication de la DARES en octobre 2022, 45% des salariés ont été concernés par le travail en horaire atypique au moins une fois, sur une période de 4 semaines en 2021.
Horaires de travail atypiques : une réalité pour les salariés et les non-salariés
Selon la DARES, la part de travailleurs en horaires atypiques qui était stable depuis plusieurs années a connu une légère baisse en 2020 avec la crise sanitaire avant de se stabiliser en 2021. Sur les 10,4 millions de salariés concernés, plus du tiers (36%) sont concernés par le travail du samedi qui est la modalité atypique la plus répandue contre 25 % pour les travailleurs du dimanche et seulement 10% pour le travail de nuit. Les non-salariés sont encore plus concernés par le travail en horaires décalés car leur proportion s’élève à 78% soit 2,7 millions de personnes avec une forte prépondérance pour le travail au moins un samedi (71%) et près de la moitié pour le travail du soir.
Horaires atypiques : des disparités selon la catégorie socio-professionnelle
La répartition des salariés travaillant en horaire atypique selon les catégories socio-professionnelles et le niveau de qualification n’est pas homogène. En effet, on remarque que les cadres travaillent plus le soir (37%) tandis que les employés travaillent plus le week-end (45% le samedi et 27% le dimanche) pour les moins qualifiés d’entre eux. Le travail de nuit est le plus souvent répandu chez les ouvriers (15%).
En 2021, les secteurs les plus concernés par le travail en horaire décalé sont ceux qui permettent « une continuité de la vie sociale » notamment l’hébergement restauration où 2 salariés sur 3 sont concernés, le commerce (59%) et le transport-entreposage pour 56% d’entre eux. Globalement le secteur public est plus touché par le travail en horaire atypique que le privé du fait des services de protection et de soins aux personnes.
Horaires atypiques : des difficultés d’organisation du travail et au-delà
Qu’ils soient à temps complet ou partiel, les salariés exerçant en horaire atypique ont enregistré des temps de travail plus élevés que ceux exerçant en horaires standards en 2021. En moyenne, ils ont travaillé 237 heures ou encore 23 jours de plus sur l’année. Ils sont également plus soumis aux contraintes liées à l’organisation du travail notamment plus de contrôle, du travail morcelé avec pour corollaire des difficultés de gestion de leur temps et moins de repos hebdomadaires (seuls 2% ont 48 heures de repos consécutives). 32% d’entre eux travaillent souvent au-delà de leurs horaires contre 20% des collaborateurs en horaires standards. Ce constat est encore plus marqué chez les cadres en horaire décalé. Ils sont 50% à dépasser leurs horaires. Ils sont également plus contactés en dehors de leurs temps de travail (68%) contre 46% de leurs collègues en horaires standards, et 68% contre 39% pour les professions intermédiaires. Ces contraintes sont toutefois minimisées chez les salariés qui ne travaillent que le soir comparés à ceux qui exercent la nuit ou le week-end (samedi et dimanche).
Les horaires de travail atypiques sont par nature plus difficiles à planifier et à suivre que les horaires normaux. Cette gestion peut cependant être simplifiée avec une solution de GTA.
Horoquartz considère que la double authentification fait désormais partie des standards de sécurité pour une application et qu’il est important de pouvoir la proposer à ses clients pour la solution de GTA eTemptation. Sidney Hanon et Claudine Baverez, Directeurs Produits chez Horoquartz, expliquent la portée de cette innovation qui trouve tout son intérêt dans certains cas d’usage.
Qu’est-ce que la double authentification ?
« C’est le principe que connaissent tous les internautes avec leur application bancaire par exemple. En plus de l’identifiant et du mot de passe, celle-ci va également demander un second facteur d’authentification à usage unique sous forme de code envoyé sur smartphone. Cette fonctionnalité que nous proposons désormais avec notre solution permet à nos clients de réduire le risque lié aux vols d’identifiants. »
Concrètement, comment cela fonctionne-t-il avec eTemptation ?
« Nous nous appuyons principalement sur les Authenticators de Google et Microsoft qui sont des standards reconnus par le marché et qui sont appairés à eTemptation. Lors d’une connexion à eTemptation, l’Authenticator envoie à l’utilisateur un code sur son smartphone. Cette demande de double authentification se fait suivant une périodicité paramétrable, rien n’oblige à demander à l’utilisateur la saisie systématique de ce code à chaque connexion. Nous laissons également la possibilité à nos clients de choisir un autre logiciel de génération de mot de passe à usage unique que Google Authenticator. Ces applications sont normalisées et nous disposons d’une clé propre à Horoquartz. Cette ouverture est surtout intéressante pour nos clients qui disposent déjà d’une solution pour d’autres applications métier ».
A quelle attente répond cette fonctionnalité et est-ce vraiment justifié pour une solution de GTA ?
« Les solutions de gestion des temps sont parmi les plus accédées dans l’entreprise. Leurs utilisateurs peuvent faire des demandes d’absences, des consultations de plannings, du pointage depuis leur poste de travail alors qu’ils ne sont pas forcément dans les locaux de l’entreprise. Et ceci est particulièrement vrai avec le développement du télétravail. Par ailleurs, n’oublions pas que la GTA gère des données personnelles qui peuvent être une cible pour les pirates informatiques. Dans ce contexte, certaines entreprises souhaitent apporter un niveau de sécurité supplémentaire en demandant cette double authentification de façon périodique. Cette fonctionnalité est particulièrement justifiée quand l’application est publiée et peut être accédée de l’extérieur du réseau de l’entreprise, ou en l’absence de VPN par exemple ».
Est-ce que ce n’est pas perçu comme une contrainte par les utilisateurs ?
« De moins en moins, car dans notre vie quotidienne nous avons déjà l’habitude de cette double authentification pour de nombreuses applications. De plus, la périodicité de la double authentification est paramétrable pour s’ajuster au mieux aux exigences de sécurité de nos clients. Précisons par ailleurs que cette fonctionnalité est incluse en standard dans notre solution, mais sa mise en œuvre n’est pas obligatoire et est laissée à l’appréciation du client suivant son niveau d’exigence. Nous constatons néanmoins que cette double authentification nous est de plus en plus demandée, et cela n’a rien de surprenant compte-tenu des efforts actuels des entreprises pour renforcer leur sécurité informatique ».
Dans notre secteur d’activité, le terme de « partenaire » est couramment utilisé afin de définir des liens économiques, techniques, commerciaux ou stratégiques entre plusieurs acteurs. La vision de Cédric Chatelier sur ces partenariats : à quels objectifs réels répondent-ils et quelle est leur réalité ?
Quels sont les objectifs de ces partenariats dans le domaine SIRH ?
Le plus souvent, des acteurs dans chaque organisation ont la responsabilité de nouer des alliances et de développer des partenariats.
Ils visent à promouvoir la notoriété de la société, la visibilité de ses solutions et répondre à des besoins complémentaires de ses clients. Toutefois, le périmètre est très large et ces partenariats sont souvent à géométrie variable. Certains sont parfois de simples opérations de communication. D’autres correspondent à une vraie stratégie industrielle. Ils évoluent en fonction des besoins, des opportunités et des contraintes dictées par le marché, les clients, ou les évolutions techniques.
Un éditeur SIRH va tout d’abord rechercher des promoteurs de sa solution dans son écosystème.
Il faut rappeler que parmi les promoteurs directs de la solution, figurent en premier lieu les clients de la solution. Ce sont nos premiers partenaires et les premiers ambassadeurs de nos solutions. Les utilisateurs finaux de la solution peuvent en parler dans leur entourage mais aussi les Directeurs des Ressources Humaines ou les spécialistes métier dans le cadre de cercles d’échanges entre professionnels de la solution ou de Clubs Utilisateurs.
Les Cabinets SIRH sont également des partenaires de premier plan puisqu’ils accompagnent, conseillent leur client dans le choix d’une solution. Pour remplir leur mission, ils doivent connaître l’étendue des fonctionnalités et des modules contenus dans la solution de l’éditeur. A cet effet, des échanges ont lieu à l’initiative des deux parties avec la réalisation d’ateliers, de démos sur les nouveautés.
Un double objectif est ainsi atteint dans le cadre d’une telle démarche : celui de l’éditeur pour promouvoir sa solution et celui du cabinet de conseil SIRH pour assurer sa mission et conseiller le client dans le respect de son obligation de neutralité et de connaissance des acteurs du marché.
Un éditeur SIRH doit également communiquer avec d’autres éditeurs présents dans son écosystème.
En effet, le client d’un éditeur SIRH dispose également d’autres solutions RH émanant de divers éditeurs et son objectif est de pouvoir « relier » et interfacer l’ensemble de ses solutions pour obtenir un SIRH global, cohérent et performant.
Cela implique donc un travail commun et des échanges entre les éditeurs pour interfacer les solutions selon des normes techniques, d’architecture et de fonctionnement (qui fait quoi, comment et quand). L’objectif est d’industrialiser la gestion des flux de données. Ainsi, lorsque les équipes commerciales présentent la solution à un prospect, elles peuvent plus facilement s’engager sur la qualité de l’intégration avec une autre solution.
Une accélération notable du modèle d’écosystème
Un éditeur SIRH doit être en mesure aujourd’hui de proposer de nouveaux services complémentaires induits par de nouveaux usages et besoins de la part des entreprises et des collaborateurs. Il doit aller plus loin et proposer des services répondant à des besoins qu’il ne couvre pas et qui sont pourtant périphériques à sa solution. Il peut décider de les développer en interne ou externaliser son développement auprès de partenaires techniques. Mais la durée nécessaire et le coût peuvent être rédhibitoires.
L’alternative possible est de pouvoir identifier d’éventuels partenaires ou bien être mis en relation avec eux par l’un de ses clients ayant déployé la solution cible. Le gain de temps est évident mais cela nécessite en amont des échanges, une validation technique en matière d’architecture et de sécurité, un RACI précis des actions et responsabilités des différents acteurs. Outre le temps, pour le client final, ce partenariat réduit les coûts et les risques pour l’intégration des deux solutions.
Ce qu’il faut retenir, l’écosystème pour un éditeur SIRH est vital pour trois raisons :
Il lui permet de renforcer son exposition et sa notoriété sur le marché, et aussi d’obtenir des informations,
Il lui donne ce supplément d’agilité et de réactivité nécessaire face aux nouveaux usages et aux évolutions techniques,
Il contribue au développement de la stratégie et à la croissance de l’entreprise.
Pour le client final, l’écosystème d’un éditeur est important pour :
Proposer des usages complémentaires autour de sa solution de départ,
Réduire les coûts et risques d’intégration des solutions en s’appuyant sur des solutions avec une communication industrialisée,
Diminuer le temps de cycle nécessaire à la recherche de solutions complémentaires et à leur mise en œuvre.
Cédric Chatelier,
Responsable des Partenariats et des Alliances chez Horoquartz
Feuilles d’heures, feuille de temps ou timesheet en Anglais, quelle que soit l’appellation, la finalité reste la même : recueillir les heures imputées aux projets et aux tâches.
Elle sert à la fois pour le suivi financier, pour connaître l’avancement, pour la rentabilité des projets et pour mesurer la performance des équipes. Elle est de plus en plus digitalisée car il s’agit d’un processus chronophage.
Quelle feuille d’heures utiliser pour mon organisation ?
Un document au format papier ou Excel est le plus souvent personnalisé aux projets menés par l’entreprise. Cet outil simple permettra à la fois de prendre en compte leur volumétrie et leur durée.
Les projets complexes pourront ainsi être décomposés en plusieurs niveaux (ex : projets, tâches…).
Un projet qui représente des dizaines de milliers d’heures de travail sur 3 ans et qui implique des centaines d’intervenants aura une décomposition souvent plus détaillée qu’un projet de 50 heures qui mobilise 2 techniciens.
La déclaration des heures pourra être plus ou moins affinée en fonction des besoins. Il s’agira alors d’inscrire des heures, des demi-journées ou encore des journées complètes sur des périodicités journalières, hebdomadaires ou mensuelles.
Dans tous les cas, on obtient au final un temps imputé par une personne à une activité avec le niveau de détail nécessaire à l’organisation.
3 utilisations des temps collectés avec les feuilles d’heures
Les entreprises collectent les temps de travail sur des feuilles d’heures pour différents usages. Voici 3 utilisations des temps collectés.
Améliorer la connaissance des coûts
Les chiffrages sont parfois approximatifs. Il est nécessaire pour une entreprise de savoir si elle facture trop de temps à ses clients ou au contraire pas suffisamment. C’est pourquoi, Il est indispensable de connaître les heures travaillées pour identifier les tâches bénéficiaires ou déficitaires. Cette connaissance permettra ensuite d’appréhender le futur et éventuellement d’ajuster ses tarifs ou de provisionner.
Connaître l’avancement des projets et le reste à faire
Les feuilles d’heures donnent des indications importantes concernant le reste à faire dans un projet d’entreprise. Un chef de projet pourra alors anticiper d’éventuelles dérives ou retards.
Avoir une approche managériale plus objective
Une feuille d’heures n’est en aucun cas un « outil de flicage ». Cet outil ne se substitue pas au management pour détecter une productivité insuffisante ou les retards supposés de tel ou tel collaborateur.
Elle permet avant tout de connaître de façon analytique les coûts du projet afin d’en discuter de façon factuelle et chiffrée avec les équipes. En ce sens, elle peut être une aide au management en enlevant de la subjectivité dans l’appréciation des performances.
Feuille d’heures : pourquoi la digitaliser ?
La digitalisation des feuilles d’heures permet avant tout de simplifier le traitement de toutes ces données. En effet, gérer ces feuilles est coûteux. Les managers, chefs de projets et contrôleurs de gestion passent beaucoup de temps à les récupérer, les contrôler et consolider les heures déclarées.
Compte-tenu de la multiplicité des structures, les imputations ne sont pas toujours normalisées et la consolidation sur des projets complexes peut s’avérer très ardue.
Le suivi des heures peut se faire à plusieurs endroits
La saisie des heures peut se faire dans l’ERP ou le logiciel de gestion de projets. Certaines entreprises le font dans leur solution de GTA (gestion des temps et des activités). Ce choix peut surprendre mais il s’explique. Certains éditeurs proposent effectivement un module de suivi d’activité (le ‘A’ de GTA ). Une solution complète et bien pratique pour les entreprises utilisatrices.
La motivation première pour un chef de projet ? Le temps payé à un collaborateur doit se retrouver dans le temps d’activité. Le logiciel de gestion des temps connaît précisément les temps de présence et les absences de tous les collaborateurs. En fin de période, la GTA connait ainsi de façon précise le nombre d’heures que le salarié doit justifier en termes d’activité. La comparaison heures payées / heures affectées se fait donc très naturellement dans un logiciel de GTA.
Autre avantage d’utiliser le logiciel de GTA pour les feuilles d’heures. Il est déjà utilisé par les employés pour le suivi des présences ou les demandes d’absences. Il suffit donc d’ajouter la fonction feuille d’heures et les workflows nécessaires. Il est ainsi possible d’éviter le déploiement d’un nouveau logiciel dédié et coûteux, parfois sur des centaines de postes.
Lire à ce sujet les témoignages du CFCP et de SPS IN Groupe qui ont digitalisé la gestion de leurs feuilles d’heures avec le module HQ Activity de la suite eTemptation.
Avec ses études qui font référence dans le monde du travail, la DARES apporte des éclairages qui relativisent souvent la portée médiatique de certains phénomènes. La « grande démission » ne ferait-elle pas partie de ces croyances ? Dans un rapport publié le 18 août 2022, la DARES indique que fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut mais pas inédit en France.
Au départ, le « big quit »
Né de la crise du Covid en 2022 aux Etats-Unis, le « big quit » ou « grande démission » en Français, n’a cessé de prendre de l’ampleur, dans les chiffres constatés, et encore plus dans la couverture médiatique dont il a été l’objet.
En particulier, le phénomène a été rapidement associé à un mouvement sociologique, où les salariés seraient supposés démissionner en masse pour chercher un meilleur cadre de vie, donner du sens à leur existence, ou disposer d’une plus grande autonomie. Or – et la DARES le rappelle dans son étude – des tendances analogues ont déjà été observées en France et aux Etats-Unis, sur de longues périodes et sans aucun lien avec des crises sanitaires.
Record de démissions : que disent vraiment les chiffres ?
La DARES indique que le nombre de démissions en valeur absolue a battu un record au premier trimestre 2022 (510000 dont 400000 CDI). Si on s’en tient à cette valeur brute, la « grande démission » semble correspondre à une réalité. Mais si on rapporte ce chiffre à la population active, le taux de démission s’élève à 2,7%, une valeur certes élevée mais qui n’atteint pas les 2,9% observés avant la crise financière de 2008. Et pour les entreprises de 50 salariés et plus, il est également inférieur aux valeurs du début des années 2000. Les mêmes observations ont été faites aux Etats-Unis avec des taux de démission dans l’industrie similaires à ceux observés dans les années 1950 et 1960-1970.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Une situation favorable aux salariés
Dans ce contexte de marché du travail tendu, la DARES indique que cette situation devrait bénéficier aux salariés, avec des perspectives d’augmentation salariale et « en particulier pour les personnes nouvellement démissionnaires ». On voit mal en effet comment ces perspectives d’amélioration des revenus ne viendraient pas alimenter cette augmentation des démissions, en premier lieu dans les secteurs d’activité en pénurie chronique de ressources.
Des considérations sociologiques liées au Covid ont été rapidement mises en avant pour expliquer cette hausse, certes élevée mais pas nouvelle, du nombre des démissions. Et on ne peut exclure en effet qu’un certain nombre de salariés ont changé de vie à l’occasion de cette crise sanitaire inédite. Mais l’éclairage apporté par la DARES montre que cette évolution obéit avant tout à un classique déséquilibre de l’offre et de la demande sur un marché du travail tendu.
L’effet de halo est un biais cognitif par lequel nous nous forgeons une opinion d’une personne à partir d’un seul trait de son caractère, voire même de son apparence physique comme de nombreuses études l’ont démontré. Le monde du travail n’échappe pas à ce phénomène. Mettre de la rationalité est un enjeu RH de premier plan pour échapper à la « première impression » et les solutions de GTA ont un rôle à jouer à ce sujet.
Difficile d’échapper à l’effet de halo
Tous les jours dans notre quotidien nous nous forgeons des opinions sur nos collègues, collaborateurs, nos relations de travail en nous basant sur des impressions, rien d’anormal à cela.
Mais une entreprise a besoin d’exploiter au mieux le potentiel de ses talents, de faire évoluer ses collaborateurs. Elle doit démontrer une certaine équité dans l’évaluation et la reconnaissance de ses équipes. Or, la perception par les collaborateurs d’un effet de halo managérial peut avoir des conséquences totalement à l’opposé : sentiment de confusion et d’injustice, désengagement des collaborateurs, turnover… Ce besoin de rationalité implique souvent de lutter contre des croyances solidement ancrées.
Le poids des stéréotypes
La France est le pays par excellence du lien subjectif entre heures travaillées et performance d’un collaborateur. Rester tard le soir, travailler pendant ses vacances, inonder ses collègues de mails à des heures tardives sont vus comme autant d’indicateurs de l’engagement et de l’efficacité présumée d’un salarié et parfois même d’un dirigeant.
Mais combien de managers mesurent-ils la contribution réelle d’un collaborateur en étant capable de faire abstraction de son image (apparente) de salarié très engagé ou au contraire de salarié qui n’a pas l’air très motivé ou qui « compte ses heures » ?
Un impératif : sortir de la subjectivité
Les entreprises ont mis en œuvre des outils pour évaluer de façon plus structurée et plus objective les compétences et performances de leurs collaborateurs. Les entretiens individuels qu’ils soient d’appréciation ou professionnels apportent une régularité et un cadre plus formel à l’exercice. De son côté, le logiciel de gestion des talents améliore l’évaluation, le suivi et la projection dans le temps des compétences de chaque collaborateur.
Mais l’exercice peut se heurter à la difficulté de disposer d’éléments chiffrés pour réduire l’incertitude et évaluer chacun de façon réellement impartiale. Certes, tout n’est pas mesurable par des indicateurs, mais il s’agit bien de sortir d’une subjectivité où l’effet de halo peut jouer à plein, souvent à l’insu de l’évaluateur et malgré une apparence de rigueur donnée par un cadre institutionnel (voire légal) et par l’utilisation d’outils plus ou moins structurés.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Disposer d’éléments de performance mesurables
Le suivi des activités proposé par certains éditeurs de GTA va encore au-delà dans la mesure objective de la performance, qu’elle soit individuelle ou collective. Il s’agit ici de mesurer les temps réellement passés sur des activités de production ou sur des projets, en fonction d’un temps cible ou théorique attribué. Et nombreux sont les clients d’Horoquartz à rapporter que cette mesure objective des activités a révélé des surprises, dans un sens ou dans l’autre. Il n’est ainsi par rare de voir un salarié réputé engagé avoir une performance réelle dans la durée inférieure à ce qu’on imaginait. Et à contrario, un collaborateur avec une image de ‘nonchalance’ et un faible engagement visible peut très bien obtenir un résultat au-dessus de la moyenne grâce à la qualité et à la régularité de son travail, plutôt qu’à son intensité apparente.
Sur un marché du travail tendu, réduire l’effet de halo perçu par les collaborateurs risque de devenir un enjeu RH croissant pour de nombreuses organisations et un élément de la marque employeur. Cela est encore plus vrai compte-tenu de l’évolution rapide du monde du travail que nous voyons à l’œuvre depuis un peu plus de 2 ans avec le développement du télétravail et du travail hybride.
Après avoir fortement baissé en 2020 en raison des mesures de chômage partiel liées au Covid, la durée annuelle effective revient presque à son niveau d’avant crise d’après la DARES.
En se basant sur l’enquête emploi de l’INSEE, la DARES publie tous les ans son rapport sur la durée annuelle effective de travail, dont la référence pour un temps complet est de 1607 heures avec une base hebdomadaire de 35 heures. Pour l’ensemble des actifs français, salariés et non-salariés, cette durée annuelle moyenne pour un temps complet s’est établie en 2021 à 1708 heures. Les salariés ont effectué 1638 heures en moyenne quand les non-salariés en ont effectué 2193 soit un écart de 555 heures entre les 2 statuts.
La durée annuelle revient quasiment à son niveau d’avant crise
Pour un salarié français à temps complet, la durée annuelle effective de travail avant crise se situait à 1664 heures en moyenne (2019), avant de tomber à 1563 heures en 2020 sous l’effet des mesures de chômage partiel, soit une baisse de 101 heures en un an. Avec 1638 heures en 2021, une partie importante du retard est rattrapée, sans toutefois observer de retour à la valeur de 2019 puisqu’un écart annuel de 26 heures subsiste en 2021 en raison des perturbations qui se sont poursuivies au début de l’année.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
« Il fonctionne depuis des années, il est fiable, il répond aux attentes des utilisateurs, et surtout, nous n’avons pas eu de problème de sécurité depuis des années. Pourquoi devrions-nous investir pour remplacer ou faire évoluer un système de contrôle d’accès qui nous donne satisfaction ? » Thierry Bobineau, Directeur Marketing d’Horoquartz nous donne 5 arguments pour convaincre un décideur d’aller vers une solution plus sécurisée.
Argument no 1 : prévenir l’obsolescence
Une solution de sûreté, qu’elle contienne du contrôle d’accès, de la vidéosurveillance et/ou de détection intrusion, est un assemblage de composants logiciels, électroniques, mécaniques, et d’identification. Un seul maillon de cette chaîne frappé d’obsolescence compromet le niveau de sécurité global de l’ensemble.
Ce maillon faible peut très bien être le badge (exemple : Mifare® Classic). Mais d’autres maillons de la chaine peuvent être affectés, comme les équipements électroniques et surtout les équipements mécaniques comme les obstacles, les serrures ou les ventouses qui subissent une usure fonctionnelle. Il peut en résulter de l’agacement chez les utilisateurs quand les petites pannes se multiplient, et au pire, des failles majeures de sécurité. Des mises à jour régulières des équipements et des électroniques aident à ralentir le phénomène d’obsolescence, mais arrive un moment où un investissement global sera à envisager.
Argument no 2 : réduire le risque IT
L’actualité récente s’est chargée de rappeler qu’aucun système n’est à l’abri d’une attaque. Une application de sécurité vieillissante est une cible tentante pour des hackers. Le niveau de protection IT des solutions proposées actuellement est sans commune mesure avec la génération précédente. Par exemple, la solution Protecsys 2 Suite d’Horoquartz sécurise les données de bout en bout avec authentification et chiffrement. Il est également important de s’assurer que le fournisseur avec lequel on travaille dispose d’un programme de gestion des vulnérabilités (CVE), respecte les préconisations de l’ANSSI et communique régulièrement avec le CERT-FR.
Ainsi, renforcer le niveau de sécurité IT des équipements de sûreté est une justification récurrente des projets d’évolution dans ce domaine. Et si les équipements n’ont pas été prévus pour supporter de telles mises à jour, ou atteignent leurs limites techniques (firmware par exemple), c’est bien leur remplacement qui doit être envisagé eu égard aux conséquences possibles de telles failles, qui peuvent aller bien au-delà de la sécurité physique du site.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Argument no 4 : réduire les coûts de maintenance
Un système de sécurité qui vieillit a de fortes chances de coûter de plus en plus cher à l’entreprise. Les coûts de maintenance des matériels sont relativement faciles à évaluer et ont tendance à augmenter dans le temps avec l’usure des matériels. Il en est de même pour les coûts d’exploitation IT qui augmentent inexorablement au fil des années mais sont plus difficiles à évaluer. N’oublions pas non plus le coût de déploiement des applications sur les postes de travail. Les solutions web telles que proposées aujourd’hui par Horoquartz simplifient de façon drastique l’installation des logiciels tout en facilitant l’accès des exploitants depuis un simple navigateur. Investir dans un nouveau système ou le moderniser est souvent un bon moyen de réduire les coûts d’exploitation récurrents.
Argument no 5 : passer au Cloud
Suivant la politique DSI d’une société, de son secteur d’activité et de la maturité de son infrastructure IT, héberger son système de sécurité sur le Cloud présente des avantages à condition bien sûr de respecter quelques précautions. Parmi les bénéfices reconnus, on peut citer une moindre dépendance aux ressources IT internes, une réduction des coûts d’infrastructure, et une meilleure flexibilité et capacité d’évolution de la configuration. Ce critère est de plus en plus pris en compte lors d’une refonte globale du système.
En matière de sûreté-sécurité, il est tentant de faire perdurer un système qui fonctionne. Néanmoins, investir ou évoluer régulièrement vers une solution plus moderne et plus sécurisée est une bonne façon de se remettre à niveau en termes de sécurité. Même si le ROI n’est pas forcément le premier critère de décision, les gains générés par cette démarche de modernisation peuvent être très significatifs.
FDI est le partenaire industriel d’Horoquartz pour ses équipements électroniques de gestion des temps et contrôle d’accès. Des années de partenariat et de réflexion conjointe pour concevoir et fabriquer des équipements robustes et qualitatifs.
Au-delà de la proximité géographique, c’est aussi une approche stratégique et des valeurs communes que sont le made in France, le circuit court, l’éco-durabilité, qui sous-tendent la collaboration entre les deux entreprises.
Le Made in France
Gage de qualité et de pérennité, il est aujourd’hui pertinent de fabriquer en France pour la production de moyenne série grâce à l’automatisation des moyens industriels. C’est vrai pour Horoquartz et FDI, car les deux entreprises sont dans une région avec tout un écosystème industriel qui s’y prête bien. Ce choix stratégique opéré par Horoquartz a pour résultante une meilleure capacité d’évolution des produits pour répondre à de nouveaux usages dans une échelle de temps maîtrisée.
Economie et durabilité
La proximité entre FDI et Horoquartz facilite les relations, l’industrialisation et l’évolution des produits dans le temps avec des gains multiples. Elle garantit la pérennité du processus de fabrication dès le design des cartes électroniques en assurant une production de qualité à coût maîtrisé. En outre, comme FDI maîtrise l’ensemble du cycle de vie du produit de la conception à la production, le modèle est plus agile et plus réactif.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Une exigence de sécurité
Pour Horoquartz et FDI, la sécurité logique et informatique des équipements est une préoccupation permanente tant pour les pointeuses de gestion des temps que pour les périphériques de contrôle d’accès. Cet aspect essentiel est pris en compte dans la conception et la maintenance des solutions. Horoquartz et FDI ont développé des compétences communes sur le sujet du chiffrement. Pour un badge, la sécurité des données commence dès la tête de lecture et est utilisée dans les différents équipements proposés au client. Chez FDI, les produits sont développés, conçus, cryptés et fabriqués sur place avec des standards de sécurité élevés dès la phase de conception. In fine, comme Horoquartz, FDI travaille en étroite collaboration avec l’ANSSI pour garantir le meilleur niveau de sécurité de ses produits.
Dans un monde idéal, le planificateur devrait tenir compte des avis, souhaits, demandes des uns et des autres avant d’établir les horaires de travail des équipes. Les managers et leurs équipiers devraient développer un dialogue constant pour élaborer de façon collective les plannings de travail.
Les contraintes de charge, les urgences à gérer, la dispersion des effectifs, la difficulté à faire plaisir à tout le monde font que dans la réalité, le planning n’est pas toujours aussi collaboratif que souhaité. Et certains peuvent avoir le sentiment d’être placés devant le fait accompli en découvrant leur planning de la quinzaine ou du mois à venir.
Où sont les principales attentes ?
Elles sont nombreuses et nous ne traitons ici que les 3 plus courantes observées chez nos clients.
Les horaires de travail : Une enquête d’Opinionway pour Hororquarz l’avait révélé : la souplesse dans les horaires est la première revendication des salariés français quand on parle de plannings de travail. 71% d’entre eux attendent que leurs managers prennent mieux en compte cette attente, et en particulier la possibilité d’adapter les heures de début et de fin de travail en fonction des contraintes personnelles. L’autre demande récurrente porte sur une répartition équitable des créneaux de travail considérés comme pénibles, en raison de la charge (forte activité prévisible) ou de l’horaire : nuit, dimanche, férié. L’expérience montre qu’il existe une forte sensibilité sur ce sujet et que la juste affectation des créneaux est un facteur de cohésion dans les équipes.
Les absences : Les demandes d’absences sont multiples et parfois incompatibles. Tout le monde aimerait disposer de congés au mois d’Août ou pendant la période de Noël, mais l’activité de l’entreprise ne s’y prête pas toujours. Elle peut même être plus élevée dans certains secteurs à ces périodes. Difficile dans ces conditions de satisfaire tout le monde. Enfants scolaires, situation familiale, compétences critiques, historique des années précédentes…. Le planificateur doit arbitrer sur des critères sensibles qu’il ne maîtrise pas toujours.
Les éléments de paie : Ne sous-estimons pas la dimension « pécuniaire » du planning pour le salarié, surtout à une période où l’inflation repart à la hausse. Le cas des heures supplémentaires en est souvent une illustration et le sujet est parfois inflammable dans les entreprises. Le planificateur est censé assurer une répartition équitable des différents éléments variables de paie. Comment expliquer à un salarié qu’il n’a eu que 10 heures supplémentaires dans l’année quand un de ses collègues du même service, avec la même compétence et le même profil en a eu 100 ?
Au final, il s’agit donc d’optimiser de façon collective l’intérêt des tâches, la pénibilité, le salaire, les contraintes personnelles. Vaste programme !
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Thierry Bobineau d’après un entretien avec Christine Roubaud Directrice de pôle expertise et Lambert Rejany, Directeur Produit planification.
La planification des effectifs est une branche de la gestion du personnel qui vise à couvrir les besoins stratégiques de l’entreprise avec des ressources humaines adaptées en nombre et qualité, sur un horizon le plus souvent de moyen et long terme (une notion de GPEC).
La gestion des effectifs assure quant à elle la bonne affectation des collaborateurs sur les activités, compte-tenu de leurs compétences et suivant un besoin détaillé de production, avec un horizon de court terme. C’est la notion de workforce management, très répandue aux Etats-Unis, peu utilisée en France et souvent confondue avec la GTA (gestion des temps et des activités).
Gestion des effectifs et gestion des temps
La complexité réglementaire française a depuis longtemps créé une culture de la GTA ( gestion des temps et des activités ) dans les services RH. Il s’agit ici d’automatiser toutes les fonctions de pointage, de suivi des temps de présence, de calcul des éléments de paie associés et de traitement des absences. Les processus concernés sont chronophages et le coût de la non-conformité peut être très élevé. S’y ajoute également une responsabilité pénale et civile assez large pour les dirigeants d’entreprise. L’intérêt d’investir dans une solution de GTA est donc bien compris et partagé en France, d’autant plus que le retour sur investissement est souvent rapide. On considère aujourd’hui que plus de 80% des ETI et des grandes entreprises ou administrations françaises sont équipées de solutions ad hoc. Mais cette approche administrative et RH de la gestion des temps ne s’accompagne pas systématiquement d’une démarche de gestion des effectifs.
Gestion des effectifs et gestion des plannings
La gestion des effectifs optimise l’adéquation des ressources à une charge de travail donnée à un horizon de court terme (quelques jours à quelques mois). Elle poursuit plusieurs objectifs :
Garantir l’adéquation entre les besoins et les ressources. Les besoins sont liés à un volume d’activité prévu tel que les commandes clients dans l’industrie, le nombre de clients dans la distribution, un nombre de couverts dans la restauration, un volume d’appels dans les centres d’appel, etc. Les ressources sont exprimées sous forme d’une capacité en temps de travail pour une compétence donnée. Cet équilibre est recherché pour éviter les sureffectifs coûteux mais aussi les sous-effectifs qui peuvent engendrer un mécontentement client.
Maîtriser les coûts en affectant les compétences les plus adaptées sur les activités, en évitant si possible les heures supplémentaires ou le recours à l’intérim, en réduisant le risque d’une rupture de service, plus compliquée à évaluer mais très coûteuse.
Equilibrer la flexibilité du travail et la satisfaction du personnel : la gestion des effectifs doit assurer une réactivité par rapport aux variations de la charge de travail. Une certaine flexibilité dans l’organisation des temps de travail et des congés est alors recherchée. Mais elle doit également respecter les intérêts des salariés, tant en termes d’organisation vie privée – vie professionnelle que de charge et d’intensité de travail.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
La gestion des effectifs avec Excel : quelles limites ?
Toute organisation qui gère des salariés est dans la pratique amenée à mettre en œuvre des outils pour la gestion des effectifs. Il peut s’agir de tableaux de service manuels mais le plus souvent, Excel reste la solution de prédilection, tout particulièrement dans les PME. A minima, l’entreprise va pouvoir planifier les horaires de travail et les absences. L’affectation à des activités au sens d’une planification détaillée devient déjà plus ardue et une planification Excel répond difficilement à des besoins comme le respect des réglementations, la traçabilité des compétences, l’optimisation des contraintes ou encore la mutualisation des ressources à l’échelle de l’entreprise. Dans tous les cas, le niveau de fonctionnalité reste assez éloigné de ce que les logiciels dédiés proposent.
Un logiciel de gestion des effectifs dédié
Pour l’utilisateur final, une solution intégrée de gestion des temps et de gestion des effectifs trouve tout son sens. Les 2 fonctionnalités sont étroitement liées. Réaliser la planification d’une équipe suppose de connaître les absences prévisionnelles des collaborateurs, les compteurs de temps à l’échéance (en particulier le total des heures d’annualisation), les soldes de congés ou de RTT, ou encore les données contractuelles de chaque salarié. La gestion des plannings est fiable quand elle s’appuie sur des données de présence et d’absence à jour.
Un logiciel dédié va prendre en compte des dimensions qui sont souvent hors de portée pour un tableur: partager les plannings afin de mutualiser les équipes, planifier en tenant compte des règles légales, effectuer des simulations, gérer l’équité entre collaborateurs.
Un éditeur comme Horoquartz est bien placé pour le constater : la quasi-totalité des cahiers des charges intègre des besoins de GTA au sens administratif. Dans certains secteurs, comme la distribution ou les centres d’appel, l’expression de besoins en gestion des effectifs devient assez systématique. Mais dans l’ensemble, tous secteurs confondus, elle reste encore minoritaire alors même qu’elle pourrait contribuer à des gains significatifs dans de nombreux métiers. Cela prouve que les acteurs du secteur ont un travail d’évangélisation à mener pour démontrer que la combinaison des 2 fonctionnalités apporte un véritable effet de levier.
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
Entre effet de mode ou vraie tendance, l’Ux design est de plus en plus évoquée dans le domaine du digital. Ce terme qui englobe en réalité tout ce qui est lié à la conception, n’est pas forcément facile à définir ou à appréhender. Il est confondu bien des fois avec l’aspect pratique ou ergonomique ou encore le côté visuel, ce qui est très réducteur comme approche.
L’Ux design : qu’est ce que c’est ?
Il s’agit du design de l’expérience utilisateur. La notion fait référence à la faculté de concevoir une interface (application, site internet…) sur le plan créatif en y intégrant l’expérience utilisateur la plus optimisée possible. En d’autres mots, accessibilité, intuitivité, efficacité, facilité d’utilisation doivent être les maîtres-mots d’une application « Ux designée. »
Faire appel à l’émotion
Faire adopter et faciliter l’usage d’une interface c’est aussi faire appel à l’émotion et le digital ne déroge pas à cette règle. En terme d’Ux design, c’est faire vivre à l’utilisateur une émotion positive la plus mémorable possible. Pour ce faire, plusieurs leviers peuvent être utilisés.
Sur la forme, on peut jouer sur les couleurs, l’agencement des divers éléments, le graphisme…
Sur le fond, il s’agit d’apporter un soin particulier au parcours d’utilisation, à la quantité et la qualité du contenu de même qu’à la manière dont l’information est présentée (storytelling par exemple).
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
L’Ux design doit être inclusif
Les usagers sont variés et différents. Il ne s’agit pas ici d’adaptation au cas par cas mais bien aux différents types de personnes. C’est bien là que le côté inclusif entre en compte et peut même être un facteur différenciant. Penser en termes de design inclusif limitera par la suite le besoin d’adaptation à certains groupes (personnes âgées ou atteintes d’un handicap visuel, auditif temporaire ou permanent par exemple).
Ux design : l’importance pour une application de gestion des temps
L’Ux est très important dans toute conception d’interface car elle poursuit forcément des objectifs de fréquentation et de facilité d’utilisation.
Conscient que l’UX Design est un enjeu majeur quel que soit le domaine fonctionnel, Horoquartz a depuis quelques années intégré une équipe d’UX Designers dans son département R&D. Cela s’avère d’autant plus pertinent pour eTemptation qui est une application de gestion des temps utilisée quotidiennement par un grand nombre de salariés. De l’aisance de navigation sur le site ou dans l’application vont découler un ensemble de bénéfices :
Une interface attractive réduira les contraintes liées à la fréquence d’utilisation,
Une vision d’ensemble qui véhicule des informations claires et précises en rendra l’utilisation tout à fait pertinente,
L’intuitivité pourra en faciliter l’adoption et minimiser les éventuelles résistances au changement.
Seconde partie à paraître bientôt : Gestion des temps et expérience utilisateur : « Il faut aimer l’humain » !
Essénam Jourdain Assogbavi – Chargée de missions marketing chez Horoquartz
Coter : à la recherche de solutions globales pour la sécurité et la gestion des temps
Quand on évoque la gestion des temps ou la sécurité au sein de grandes agglomérations ou des petites collectivités, les problématiques restent globalement les mêmes et sont souvent liées :
A la multiplicité des sites, à la sécurisation des agents au contact du public, à la protection des locaux, en particulier les ERP (établissements recevant du public),
A une vision globale des effectifs qui fait parfois défaut et à une recherche d’efficacité quant à la gestion des temps des agents, qui ont de plus des horaires et des statuts très différents.
Découvrons les retours d’expérience des Mairies de Saint-Ouen l’Aumône , Niort, Grigny et de Collioure, une ville de moins de 2500 habitants . Quels étaient leurs enjeux et comment ont-elles traité le problème.
Des besoins multiformes de contrôle d’accès et de gestion des temps
La Mairie de Saint-Ouen l’Aumône cherchait à sécuriser certains accès et à fiabiliser son système de gestion des temps. « Nous souhaitions sortir du système de carton rempli par l’agent et validé par le manager avant d’être transmis en paie pour la saisie des informations » explique Nicolas Naffrechoux, DSI de la collectivité. « Il fallait gagner en autonomie de gestion pour l’agent comme pour son responsable… » poursuit-il.
Pour la ville de Grigny, « le service RH n’avait aucune vue sur les temps de travail effectifs et les congés de ses agents. Chaque manager gérait les absences de ses équipes à sa façon : tout était noté sur un papier, manque de méthode, de rigueur, de contrôle. D’où des problèmes d’équité dans les droits des agents. » Il se posait le besoin de recueillir des données fiabilisées pour tous au travers d’un dispositif capable de s’interfacer avec le logiciel de paye.
À Collioure, le contrôle des accès au site principal devenait ardu car les usagers étaient nombreux, beaucoup de personnes possédaient des clés et les codes de certains lecteurs étaient assez divulgués. Il fallait donc sécuriser le bâtiment mais aussi réduire les coûts de gestion des clés.
Pour la ville de Niort qui utilisait déjà la solution eTemptation pour la gestion des temps de ses agents, le besoin était de sécuriser et/ou contrôler l’accès à ses 80 sites de jour comme de nuit, avec des horaires d’ouverture au public en journée.
Tous ces besoins ont trouvé une réponse avec les solutions d’Horoquartz pour les Coter, qu’il s’agisse d’eTemptation pour la gestion des temps ou de Protecsys 2 Suite pour la sécurité. Deux solutions que certaines Coter utilisent de façon complémentaire et intégrée, comme la Ville de Niort ou la Mairie de Saint Ouen l’Aumône.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Une gestion des temps fiabilisée avec eTemptation
Le package CoTer d’Horquartz est adapté aux différentes contraintes réglementaires des Collectivités Territoriales. Pour la ville de Grigny, le dispositif permet non seulement d’enregistrer le temps de présence mais aussi de relever tous types d’absence (congés, arrêts maladies…) et il communique avec le logiciel de paye. Cette intégration facilitée au SIRH constitue un réel bénéfice pour la ville et évite les doubles saisies. De plus, l’informatisation du processus de badgeage a mis en exergue certains dysfonctionnements qu’il n’était pas possible de constater autrement.
A Saint-Ouen l’Aumône, la solution a été une alternative à la gestion papier approximative et a fait gagner en simplicité et en rigueur. « Quand il n’y avait pas d’outil informatisé de gestion du temps, c’est l’encadrant qui disait ‘il était là à peu près à la bonne heure’, rien de précis, rien de contrôlé » explique Nicolas Naffrechoux. eTempation devient donc un véritable outil de management : « la possibilité de faire une remontée automatique des absences, des relevés des heures de présence, sont autant d’éléments utiles pour les encadrants ».
Pour ces communes, il en va également du respect de la réglementation en vigueur sur le temps de travail dans les collectivités.
Des solutions flexibles et adaptables
Les changements apportés par ces solutions peuvent susciter un peu de réticence au début. Toutes ces Coter mentionnent l’importance de disposer de solutions flexibles et évolutives, avec une prise en main facile. Elles rappellent aussi le besoin d’intégration dans le SIRH et le nécessité de disposer de données fiables et incontestables tant pour la collectivité que pour les agents
Les témoignages de ces 4 Coter disponibles ci-dessous expliquent en quoi la flexibilité et la modularité des solutions d’Horoquartz répondent à leurs besoins de sécurité et de gestion des temps de travail.
Saint-Ouen l’Aumône : 24000 habitants, 700 employés
Niort : 59000 habitants, 1600 collaborateurs et agents
Répondre à cette question paraît simple et pourtant, cela peut s’avérer complexe dans certaines situations. En effet, nombreux sont les collaborateurs qui ont changé de lieu de vie pendant le confinement lié à la COVID. Certains se sont, de ce fait, éloignés momentanément de leur lieu de télétravail habituel. D’autres ont sauté le pas en changeant de résidence principale. D’autres encore sont juste plus nomades et il leur arrive de télétravailler de plusieurs endroits. Avec ces différents cas de figures, la question du lieu de télétravail peut se poser.
Lieu de télétravail : ce que dit la loi
La plupart des salariés travaillent à leur domicile. Néanmoins, on peut le faire ailleurs. En effet, on parle de télétravail dès lors que le collaborateur travaille dans un lieu hors de l’entreprise. Il peut s’agir d’un bureau extérieur mis à disposition par celle-ci, un espace de coworking ou un lieu-tiers tout simplement.
Les dispositions légales relatives au télétravail prévues par les articles L. 1222-9 du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 sont très souples. Concernant le lieu de télétravail, les modalités peuvent être fixées par un accord d’entreprise s’il existe ou à défaut un simple accord (oral ou écrit) entre l’employeur et son salarié.
Au regard de la loi, en plus de désigner expressément le lieu où le collaborateur peut accomplir ses missions en télétravail, les caractéristiques du lieu sont aussi très importantes. En effet, Il doit offrir au salarié de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité (sécurité physique, sécurité des données, mobilier adapté, bonne connexion internet…).
Dans tous les cas, le choix du lieu doit être porté à la connaissance de l’employeur qui a pour obligation de garantir la protection du salarié dans l’exercice de ses fonctions et qui engage sa responsabilité en cas d’accident du travail.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Essénam Jourdain Assogbavi – Chargée de missions marketing chez Horoquartz
Gestion de la formation, gestion des compétences, gestion des temps et des activités : les 3 priorités d’investissement en SIRH pour les années à venir. A l’occasion des événements organisés pour ses 50 ans de Juin à Septembre, Horoquartz présente une étude réalisée avec MyRHLine auprès de 180 décideurs RH. Elle souligne 2 tendances : le retour aux fondamentaux et la recherche de performance à court terme.
Un sentiment de frustration dans la fonction RH
Une étude récente des Editions Tissot et Payfit révèle que 7 RH sur 10 ressentent un sentiment de frustration. Le temps consacré aux aspects administratifs représente encore plus de 50% de l’activité de 69% d’entre eux, alors que l’immense majorité indique avoir choisi ce métier pour sa dimension humaine et sociale.
Ils constatent également l’augmentation brutale des tâches administratives générées par la crise (chômage partiel, arrêts de travail, licenciements, règles de CP…).
Une lassitude face à la complexité et aux tâches inutiles
Les RH sont nombreux à faire part d’une augmentation de la complexité réglementaire, et 36% avouent ne plus arriver à suivre les évolutions. Au final, 3 grands espoirs émergent pour simplifier le quotidien des RH : garantir la conformité juridique, mieux maîtriser les évolutions réglementaires, alléger les tâches de saisie (ou de ressaisie). Ce dernier point est le plus étonnant car il revient de façon lancinante depuis des décennies dans les différentes études menées auprès de la fonction RH. On pourrait penser que la digitalisation de la fonction aurait fait disparaître cet irritant, mais la saisie manuelle de données reste une préoccupation récurrente pour les RH.
Une crise qui met en évidence les carences du SIRH
Les manques fonctionnels, les ruptures de processus, ou les inadaptations technologiques qui restent supportables en temps normal, sont brutalement remontés à la surface à l’occasion de cette crise, alors que dans le même temps, les disponibilités des services RH se réduisaient. Cette situation a généré un effet de ciseau ressenti par de nombreuses organisations et il n’est pas étonnant que 8 RH sur 10 se disent épuisés !
3 priorités SIRH
54% des 180 décideurs RH interrogés par Horoquartz indiquent que la crise sanitaire change leurs priorités en termes de SIRH. Les 3 priorités d’investissement mises en évidence par l’étude pour les années à venir sont dans l’ordre : la gestion de la formation, la gestion des compétences et la gestion des temps et des activités (GTA). Les projets de décisionnel, d’intelligence artificielle ou de chatbots sont relégués en fin de classement et sont cités par 5 à 8% des décideurs suivant les sujets. Les échanges montrent une intention d’aboutir rapidement et d’apporter une amélioration rapide de la performance RH. Il s’agit à la fois de concilier une meilleure efficacité des processus et l’atteinte d’objectifs RH stratégiques mis en évidence par la crise. Mieux gérer la formation et passer à des modèles d’apprentissage agiles en est un exemple.
Thierry Bobineau – Directeur Marketing chez Horoquartz
DON DE JOURS DE CONGÉS : UN ASPECT LÉGAL ET SOCIAL
Mis en place en 2014 et ne concernant à la base que le secteur privé, le don de jours de repos a été par la suite élargi aux agents du secteur public faisant partie d’une même administration et aux militaires. Si les salariés y recourent de plus en plus, ce don doit se faire dans un cadre bien précis et sous certaines conditions.
Don de congés : ce que dit la loi
Le don de jours de repos est un dispositif qui permet à un salarié de renoncer à un ou plusieurs jours de congés au profit de ses collègues. Deux cas de figure se présentent.
Le bénéficiaire peut être le salarié parent d’enfant gravement malade : ce dernier peut profiter du dispositif si l’enfant est âgé de moins de 20 ans et s’il « est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants »[1]; ou encore le parent ayant perdu un enfant de moins de 25 ans[2].
Est également concerné, le salarié qui vient en aide à « un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie ». La condition supplémentaire ici est que le proche doit résider régulièrement en France depuis au moins 3 mois.
Dans les deux cas, le collaborateur qui le désire peut transférer à ses collègues tous types de jours de repos comme les congés payés mais seulement à partir de la 5ème semaine, des jours de réduction de temps de travail (RTT), d’autres jours de repos (jours d’ancienneté par exemple) ou provenant du Compte Epargne Temps (CET).
Quelles sont les implications pour les salariés donneur et receveur ?
Tout salarié quel que soit son contrat (CDD, CDI, intérim…) peut donner à condition que ce don soit volontaire, anonyme et qu’il se fasse sans contrepartie.
Pour le salarié qui reçoit, aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire sauf dans le cas de l’employé proche aidant qui doit justifier au minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, ces dons doivent être soumis à l’accord de l’employeur qui peut aussi opposer un refus.
Les jours dont bénéficie le receveur sont considérés comme des jours de travail effectif et donc sans préjudice sur sa rémunération ou ses droits à l’ancienneté. Si aucun formalisme officiel n’est requis, le collaborateur qui fait la demande doit fournir des justificatifs de sa situation (certificat médical de l’enfant malade ou du proche aidé par exemple), si celle-ci n’est pas déjà connue de l’entreprise.
De son côté, le salarié souhaitant donner un jour doit en informer le service des ressources humaines qui mettent en place des formulaires à remplir préalablement et constituent le relais entre le donneur et le receveur.
La situation économique plus qu’une évolution sociétale
Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».
Au-delà du légal, l’impact social du don de congés
Au-delà des dispositions légales, la cession de jours de congés entre collaborateurs revêt un aspect social. Dans le cas des salariés bénéficiaires, ces jours peuvent être une alternative à la pose de démission face à un enfant malade ou un proche dépendant. Ces mesures favorisent un maintien de l’emploi et du salaire à des moments où les charges financières liées à la maladie et ses implications peuvent augmenter et peser sur le budget familial. De plus les risques psychosociaux étant plutôt élevés chez les proches aidants, garder sa paye et surtout son emploi peuvent constituer un rempart contre la détresse psychologique et l’isolement social.
Synonyme de solidarité au sein d’une entreprise, offrir des jours de repos à un collègue au-delà de la bonne action que cela représente, peut également être fédérateur et avoir une incidence réelle sur l’expérience collaborateur.
Le congé paternité va connaître de sérieuses évolutions dès le 1er Juillet 2021 et il s’agit plutôt d’une bonne nouvelle pour les pères salariés. Un décret paru au Journal officiel le 12 mai 2021 précise ses modalités.
L’allongement de la durée du congé paternité
D’une durée de 11 jours calendaires consécutifs actuellement, le congé paternité passe à 25 jours fractionnables dès le 1er Juillet 2021. En cumulant les 3 jours de congé naissance à ces 25 jours, les pères salariés pourront ainsi prétendre à 28 jours de congé paternité au total.
Dans le cas d’une naissance multiple, la durée est portée de 18 jours calendaires actuellement à 32 jours fractionnables à compter du 1er Juillet.
Qui sont les bénéficiaires ?
Tout père salarié, en CDI, CDD ou contrat temporaire peut bénéficier de ce congé paternité. Il doit fournir une preuve de sa paternité comme un acte de naissance ou une copie du livret de famille auprès de la caisse de sécurité sociale.
Une autre personne vivant avec la mère et qui ne serait pas le père de l’enfant (mariage, concubinage, pacs) peut également prétendre au congé paternité. Cette personne doit fournir une preuve de la naissance de l’enfant et un justificatif de son lien avec la mère
Indemnisation du congé paternité
La sécurité sociale indemnise le congé paternité de la même façon que le congé maternité. Dès le début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur adresse une attestation de salaire à l’organisme de Sécurité sociale. Le salarié doit cesser toute activité professionnelle durant la durée du congé pour percevoir ses indemnités journalières.
Le début du congé paternité
Le congé paternité peut être pris en une seule fois ou décomposé.
On distingue une première période de 4 jours à prendre obligatoirement après le congé naissance et une autre non obligatoire à prendre dans les 6 mois après la naissance de l’enfant :
– de 21 jours calendaires en cas de naissance simple qui peut être fractionnée en 2 périodes dont la plus courte est d’au moins 5 jours.
– de 28 jours calendaires fractionnable dans les mêmes conditions en cas de naissance multiple.
Le salarié informe son employeur le plus tôt possible des dates de congés et au minimum un mois avant celles-ci.
Une certaine complexité de gestion
D’autre modalités spécifiques sont applicables notamment en cas d’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance. L’ensemble du dispositif induit une certaine complexité de gestion et de suivi pour les services RH du fait :
Du découpage possible du congé paternité en plusieurs périodes
Du caractère en partie obligatoire et non obligatoire du congé
De modalités différentes en cas de naissance simple ou multiple
De la perte du droit au bout de 6 mois s’il n’est pas utilisé
Les modules de gestion des absences proposés par les solutions de gestion des temps permettent de formaliser ces règles de gestion et de s’assurer ainsi de la bonne application des différentes dispositions.
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
Par Maître Aurélie Roche, avocate au cabinet Edgar Avocats, Paris
Parce qu’il est considéré qu’il revêt une forme de précarité par comparaison à un travail à temps complet, le travail à temps partiel est strictement encadré par le code du travail et donne lieu à une jurisprudence particulièrement protectrice des intérêts des salariés concernés.
De prime abord, le travail à temps partiel peut être défini simplement : est à temps partiel le salarié dont le temps contractuel de travail est inférieur à la durée légale du travail (2) appréciée sur la semaine (35 heures), sur le mois (151,67 heures) ou sur l’année (1.607 heures).
Un temps de travail exprimé en heures
Soulignons qu’il s’agit exclusivement d’un temps de travail exprimé en heures : une convention de forfait en jours comprenant un nombre réduit de jours de travail n’est pas une forme de travail à temps partiel. De ce fait, son recours n’est pas soumis aux règles qui sont applicables au travail à temps partiel (3).
Par ailleurs, depuis 2014, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail déterminée par accord collectif, ou à défaut d’accord, par la loi qui fixe une durée minimale à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel (104).
Il peut être dérogé à la durée minimale, qu’elle soit d’origine conventionnelle ou légale, à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs emplois. Des dérogations sont également prévues par la loi au bénéfice des contrats temporaires d’une durée inférieure à 7 jours, des contrats temporaires de remplacement et des contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans.
Qui sont les bénéficiaires ?
Tout père salarié, en CDI, CDD ou contrat temporaire peut bénéficier de ce congé paternité. Il doit fournir une preuve de sa paternité comme un acte de naissance ou une copie du livret de famille auprès de la caisse de sécurité sociale.
Une autre personne vivant avec la mère et qui ne serait pas le père de l’enfant (mariage, concubinage, pacs) peut également prétendre au congé paternité. Cette personne doit fournir une preuve de la naissance de l’enfant et un justificatif de son lien avec la mère
Indemnisation du congé paternité
La sécurité sociale indemnise le congé paternité de la même façon que le congé maternité. Dès le début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur adresse une attestation de salaire à l’organisme de Sécurité sociale. Le salarié doit cesser toute activité professionnelle durant la durée du congé pour percevoir ses indemnités journalières.
En tout état de cause, qu’il existe ou non un accord collectif, le passage d’un temps complet à un temps partiel, et vice versa, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord des parties. C’est la raison pour laquelle le refus par un salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
A l’inverse, le droit pour l’employeur de refuser la demande du salarié de passer à temps partiel n’est pas discrétionnaire :
D’une part, l’employeur est tenu de faire droit à la demande du salarié dans certains cas particuliers : congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, temps partiel thérapeutique ou utilisation du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
D’autre part, lorsqu’un salarié demande à passer à temps partiel, l’employeur ne peut refuser que s’il justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il démontre que le changement demandé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (7).
Une certaine complexité de gestion
D’autre modalités spécifiques sont applicables notamment en cas d’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance. L’ensemble du dispositif induit une certaine complexité de gestion et de suivi pour les services RH du fait :
Du découpage possible du congé paternité en plusieurs périodes
Du caractère en partie obligatoire et non obligatoire du congé
De modalités différentes en cas de naissance simple ou multiple
De la perte du droit au bout de 6 mois s’il n’est pas utilisé
Les modules de gestion des absences proposés par les solutions de gestion des temps permettent de formaliser ces règles de gestion et de s’assurer ainsi de la bonne application des différentes dispositions.
Maître Aurélie Roche,
Associée du cabinet Edgar Avocats, j’assiste, en droit du travail et en compliance, de grandes entreprises et des PME dans un très large éventail de secteurs, avec un accent sur la santé, les sciences de la vie et le BTP. Je conseille mes clients sur des questions d’exécution du contrat de travail.
[1] Ce billet actualise le billet publié le 14 novembre 2017 et présentant les règles de fond et de forme devant être respectées en cas d’emploi à temps partiel.
[2] Si la durée conventionnelle de travail appliquée par l’entreprise est déjà inférieure à la durée légale du travail, sera à temps partiel le salarié travaillant un nombre inférieur à cette durée conventionnelle.
[3] Cass. soc. 27 mars 2019 n° 16-23.800
[4] A noter que la mise en place du travail à temps partiel est un thème qui doit être abordé lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux.
[5] Cf. l’article L. 3121-44 du code du travail
[6] Cf. les articles L. 3123-26 et D. 3123-2 du code du travail
[7] Le salarié doit adresser sa demande six mois au moins avant la date de mise en œuvre qu’il envisage par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée. L’employeur est tenu de répondre dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
[8] L’exigence d’un écrit s’applique même si le salarié est passé à temps partiel à sa demande (Cass. soc. 20 janvier 2021, n° 19-23.377)
[9] L’absence de contrat écrit est sanctionnée par une contravention de 5ème classe (1.500 €) pour chaque salarié concerné (art. R. 3124-5 du code du travail)
[10] Cf. l’article L. 3123-6 du code du travail
[11] Cass. soc. 9 décembre 2020 n° 19-15.897 ; Cass. soc. 3 février 2021 n° 19-13.339
[12] Le délai de prescription applicable est de 3 ans (Cass. soc. 9 septembre 2020 n° 18-24.831)
[13] Cass. soc. 17 février 2021 n° 18-26.545 et n° 18-16.298
[14] Cass. soc. 15 janvier 2020 n° 18-16.158 et n° 18-20.104
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) et l’Organisation internationale du Travail (OIT) viennent de publier une étude portant sur les risques de travailler pendant de trop longues heures. Cette étude a été menée avant la pandémie du Covid-19. Elle reste d’actualité du fait de la tendance amenée par cette pandémie à travailler plus longtemps, au moins pour certains collaborateurs. « Un travailleur sur dix peut faire face à des semaines de travail de plus de 55 heures » selon l’ONU. Les conséquences sur la santé sont réelles.
Quels sont les risques de travailler 55 heures ou plus par semaine ?
« Travailler 55 heures ou plus par semaine représente un grave danger pour la santé », a souligné le Dr Maria Neira, directrice du Département environnement, changement climatique et santé à l’OMS. L’étude conclut que l’impact sur la santé est mesurable par une augmentation de 35% du risque d’accident vasculaire cérébral (AVC). On note aussi une hausse de 17% du risque de décès dus aux maladies cardiaques pour les personnes travaillant 55 heures ou plus par semaine par rapport à ceux qui travaillent 35 à 40 heures par semaine.
Un inquiétant effet rebond parfois des années plus tard.
Le risque pour la santé s’accroit avec l’âge et ne se mesure pas que pour les salariés qui sont en activité. En effet, la plupart des décès enregistrés concernaient des personnes de 60 à 79 ans qui, lorsqu’elles avaient 45 à 74 ans, travaillaient 55 heures ou plus par semaine. L’OMS a ainsi indiqué : « qu’environ un tiers du total de la charge de morbidité estimée liée au travail est imputable aux longues heures de travail ». L’OMS en a donc conclu que les semaines trop longues sont le premier facteur de risque de maladie professionnelle. L’OMS et l’OIT estiment ainsi qu’au niveau mondial pour une année, 398 000 personnes sont mortes d’un AVC et 347 000 d’une maladie cardiaque pour avoir travaillé au moins 55 heures par semaine
La pandémie du Covid-19 renforce la tendance à travailler plus de 55 heures par semaine.
La crise sanitaire renforce la tendance à travailler plus longtemps avec le télétravail. Pour l’OMS, celui-ci n’aide en aucun cas à renverser la tendance du fait de la digitalisation des processus de travail qui – au contraire- rend la déconnexion des salariés plus difficile.
Face à cette tendance, l’OMS, par la voix de son Directeur Général, le Dr Tedros Adhanom Ghebreyesus, s’inquiète de l’augmentation du nombre de personnes travaillant trop. Pour certaines entreprises, le télétravail est devenu la norme. La frontière entre maison et travail s’est estompée et ce phénomène a tendance à accentuer le nombre d’heures travaillées. Pour autant, les précautions pour éviter les excès n’ont pas forcément été prises. Frank Pega, expert à l’OMS, a indiqué que « le nombre d’heures de travail a augmenté d’environ 10% durant les confinements », en s’appuyant sur une étude du National Bureau of Economic Research dans 15 pays. Aujourd’hui, le nombre de personnes travaillant de façon excessive représente 9% du total de la population mondiale.
Les mesures pour stopper cette tendance.
Certaines mesures peuvent être prise par le gouvernements et les employeurs ainsi que les syndicats afin de stopper cette tendance et donc protéger la santé des travailleurs. D’après l’OMS, les mesures à prendre sont l’adoption de lois par les gouvernements, de conventions et accords entre les employeurs et les salariés afin de garantir un assouplissement du temps de travail. Quant aux employés, ils pourraient mieux se répartir les horaires afin de faire en sorte de ne pas dépasser 55 heures de travail pour une semaine.
Pour l’OMS, il faut gérer en amont les temps de travail.
Cette nouvelle étude de l’OMS vient confirmer une tendance déjà connue et la crise sanitaire ne fait que l’amplifier. Une meilleure organisation des plannings en amont, avec notamment une meilleure mutualisation de la charge, est un outil incontournable pour prévenir ces excès sans pour autant déresponsabiliser les salariés. Au-delà, un suivi rigoureux des tempsde (télé)travail reste un des moyens pour éviter le caractère répétitif des excès d’heures hebdomadaires.
Pour les Coter qui n’avaient pas engagé ou qui avaient pris du retard dans leurs négociations avec leurs partenaires sociaux, la crise sanitaire a compliqué la mise en œuvre des 1607 heures imposée par la loi de transformation de la fonction publique.
En 2016, la Cour des Comptes avait publié un rapport qui avait fait grand bruit, à propos des temps de travail dans les collectivités territoriales. En se basant sur des contrôles réalisés dans 130 Coter, la Cour indiquait que le temps de travail annuel constaté était de 1562 heures en moyenne et que seules 20% des collectivités respectaient la durée réglementaire des 1607 heures.
La loi du 6 août 2019 a organisé la suppression des régimes dérogatoires (sauf quelques exceptions), avec une obligation de mise en conformité en Mars 2021pour le bloc communal, et en 2022 pour les départements et les régions.
Selon une étude du SNDGCT (Syndicat National des Directeurs Généraux de Collectivités Territoriales) réalisée au printemps dernier et rapportée par la Gazette des Communes, 49,5% des communes étaient passées aux 1607 heures annuelles mais 32,2% travaillaient encore moins de 1590 heures par an.
Parmi les raisons invoquées par les collectivités qui ne s’étaient pas encore pliées aux nouvelles règles, la crise sanitaire est fréquemment citée. Certaines communes ou communautés indiquent en effet que passer aux 1607 heures nécessite des négociations sociales relativement longues, parfois de l’ordre de l’année. Il est en effet nécessaire de redéfinir de nouveaux cycles de travail, de mettre en place de l’annualisation dans certains services, de revoir les modalités d’ARTT, de préciser les modalités de décompte des temps de travail, voire de trouver des contreparties pour les agents.
Qui sont les bénéficiaires ?
Tout père salarié, en CDI, CDD ou contrat temporaire peut bénéficier de ce congé paternité. Il doit fournir une preuve de sa paternité comme un acte de naissance ou une copie du livret de famille auprès de la caisse de sécurité sociale.
Une autre personne vivant avec la mère et qui ne serait pas le père de l’enfant (mariage, concubinage, pacs) peut également prétendre au congé paternité. Cette personne doit fournir une preuve de la naissance de l’enfant et un justificatif de son lien avec la mère
Indemnisation du congé paternité
La sécurité sociale indemnise le congé paternité de la même façon que le congé maternité. Dès le début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur adresse une attestation de salaire à l’organisme de Sécurité sociale. Le salarié doit cesser toute activité professionnelle durant la durée du congé pour percevoir ses indemnités journalières.
Ainsi, le passage aux 1607 heures est à la fois l’occasion de se mettre en conformité par rapport aux dispositions légales mais aussi une opportunité pour améliorer les processus RH dans leur ensemble, apporter de l’automatisation et garantir une meilleure transparence aux agents dans la gestion de leurs temps de travail et de leurs absences.
Plusieurs clients d’Horoquartz ont apporté un témoignage sur leur retour d’expérience :
Selon une étude de l’INSEE de 2019, 70% des 23 millions de salariés français utilisent leur voiture pour se rendre au travail. La crise actuelle a certainement fait bouger les lignes par l’augmentation du télétravail et le développement d’autres modes de transport. Mais l’assouplissement des contraintes sanitaires verra probablement le retour de nombreux salariés vers leurs bureaux. La question de la fluidité et de la sécurité d’accès au parking, enjeu devenu un peu secondaire ces derniers mois, risque de se poser à nouveau pour certaines entreprises.
Fluidifier l’accès au parking : un élément de l’expérience collaborateur
Files d’attente aux barrières levantes, moyen d’identification compliqué et lent, temps perdu à chercher une place, éclairage déficient, cohabitation difficile avec les autres usagers : le salarié-automobiliste éprouve régulièrement un sentiment de manque de fluidité et de confort.
Or, le parking d’entreprise est pour beaucoup de collaborateurs le point d’entrée vers leur environnement de travail. Pour les visiteurs, il s’agit souvent de leur premier contact avec l’entreprise visitée. Bien accueillir l’automobiliste est un élément parfois négligé de l’image de l’entreprise et de l’expérience collaborateur.
Rendre plus intuitif l’accès au parking est un levier pour améliorer la fluidité, mais celle-ci ne doit pas être obtenue au détriment du niveau de sécurité recherché par l’entreprise.
Sécuriser le parking : quel niveau de contrôle d’accès recherché ?
La question peut sembler triviale et la réponse évidente : tout accès non autorisé à un parking devrait être interdit ! Mais la réalité est plus subtile car les cas sont multiples et doivent tous être gérés. Certes, il sera toujours nécessaire d’identifier un conducteur (voire ses passagers) et/ou un véhicule mais cette identification doit être adaptée raisonnablement à chaque cas. Une lecture par caméra des plaques minéralogiques peut assurer un filtrage des accès. Mais comment l’appliquer à un motard par exemple ? Seule une analyse approfondie et une définition claire du besoin peuvent déterminer les moyens technologiques et les processus à mettre en œuvre. Une solution peut vite se révéler insuffisante ou au contraire inutilement complexe et coûteuse. Il est donc nécessaire de définir les différents profils d’utilisateurs du parking (salariés, visiteurs, livreurs…), de véhicules, les besoins en termes de plages horaires d’accès, d’occupation de places, de typologie d’emplacements (VL, motos, places handicapés), et le niveau de sécurité requis pour chacun des publics. Cette analyse mettra aussi en évidence les heures d’affluence à l’origine de goulots d’étranglement et permettra de spécifier les moyens technologiques requis pour sécuriser les accès tout en proposant un niveau de fluidité acceptable. La réponse au besoin passe parfois par la combinaison de plusieurs moyens d’identification.
Des technologies pour concilier fluidité et sécurité
Les technologies RFID se sont largement diffusées et ont apporté un confort reconnu aux automobilistes en assurant une identification sans contact et donc un gain de temps. Avec les technologies de lecture à distance, le véhicule ou le conducteur peuvent être identifiés sans même présenter leur badge RFID, ce qui est en soi un moyen d’assurer de la fluidité, la recherche du badge étant une source fréquente d’immobilisation des véhicules à l’entrée du parking. Des solutions existent pour un contrôle d’accès sur plusieurs voies de véhicules et l’identification de voies larges.
La lecture des plaques minéralogiques peut assurer un filtrage de premier niveau pour certains publics (visiteurs par exemple) de nature à accélérer l’identification, mais elle reste le plus souvent associée à un contrôle d’accès par badge.
Autre source de gains de fluidité, le guidage des automobilistes dans le parking. La recherche de places disponibles est un facteur connu de congestion du trafic, pénalisant les flux entrants et sortants. Les systèmes de guidage par led sont une solution répandue dans les parkings publics, mais qui reste souvent onéreuse pour des parkings privatifs. Horoquartz propose une alternative simple et économique avec sa solution de gestion de parking P2 Park, une solution originale récompensée par un trophée ‘Security Award’. Lors de son accès au parking, le conducteur se voit attribuer dynamiquement une place en fonction des caractéristiques de son véhicule (moto ou situation de handicap par exemple), de préférence d’emplacement (travée à proximité du lieu de travail) ou encore une place réservée. Le numéro de place est affiché sur la borne d’accès, et l’automobiliste se rend directement vers ce stationnement. En sortie, le conducteur peut localiser son véhicule sur une borne de consultation. Le système assure ainsi une meilleure fluidité de la circulation dans le parking, maintient un niveau de sécurité élevé des accès, et assure par ailleurs une optimisation des places de stationnement.
Pour Alstom Villeurbanne qui a déployé le système : « Au-delà d’orienter les usagers vers les places disponibles, ce système a le gros avantage de ne nécessiter aucun hardware ou câblage électrique supplémentaire ».
Si la crise sanitaire a sans conteste mis en lumière l’importance des RH dans l’entreprise, les managers jouent eux aussi un rôle-clé dans l’accompagnement des collaborateurs. Malgré les difficultés, les managers ont su s’adapter, selon une étude Opinionway pour Horoquartz.
Des managers mobilisés, mais des adaptations parfois difficiles à mettre en place
Les managers de proximité ont été en première ligne dès le mois de mars 2020. Et la tâche est toujours ardue, alors même que le retour à des conditions « normales » et « habituelles » de travail n’est semble-t-il pas pour tout de suite.
Faire évoluer les postures managériales dans l’entreprise (pour 33% des managers)
Repenser le maintien des liens collectifs pour éviter l’isolement et maintenir l’esprit d’équipe (31%)
Faire évoluer en profondeur les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise (30%).
Face à cette situation inédite et incertaine, 55% des managers déclarent avoir veillé à ce que les collaborateurs en télétravail soient sensibilisés à l’utilisation et aux bonnes pratiques des outils collaboratifs. Mais il ne faudrait pas oublier les salariés qui ne sont pas en télétravail et dont le quotidien a aussi été bousculé par la crise avec des variations d’horaires inhabituelles, du travail en équipe ou du chômage partiel. Les managers ont dû faire face à une grande variété de cas et pourtant, seuls 32% déclarent avoir été eux-mêmes accompagnés dans la mise en place du télétravail.
Les salariés se sentent soutenus par leur manager en période de crise
Malgré ces difficultés, les managers ont veillé à rassurer et accompagner leurs équipes, selon une étude réalisée auprès de 2000 salariés par Opinionway pour Horoquartz. Ainsi, 71% des salariés déclarent se sentir soutenus par leurs managers, qui arrivent donc devant la Direction (61%) et la DRH (55%), et légèrement derrière les collègues (79%).
Globalement, les salariés semblent plutôt satisfaits de l’implication de leur manager pendant la crise. Ainsi, 75% estiment qu’il leur a communiqué les informations nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions, tandis que 73% ont été informés de la situation dans leur entreprise.
71% des salariés jugent également que leur manager a mis en place une organisation du travail efficace pendant le confinement, et a maintenu le lien social au sein de l’équipe. En bas du classement, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle a tout de même été maintenu par le manager pour 69% des salariés interrogés.
On remarque que cette perception du rôle clé du manager est quasi identique entre le secteur privé (70%) et le secteur public (71%). De la même façon, les résultats sont très similaires entre les différents secteurs d’activité à l’exception toutefois des services à la personne (65%). Plus le niveau d’études augmente et plus les salariés plébiscitent leur manager en période de crise.
Ainsi 77% des ingénieurs ou des diplômés d’école de commerce disent avoir été soutenus par leur manager quand ils ne sont ‘’que’’ 64% parmi les titulaires d’un diplôme inférieur au bac.
Par ailleurs, on note dans cette étude une progression du besoin de reconnaissance. Ainsi près de 9 salariés sur 10 estiment important d’être reconnus par leur manager en 2020, et parmi eux, 40% considèrent cela comme très important, contre 34% en 2018.
50 ans ce n’est pas l’heure des bilans mais celle d’apprendre de ce que nous avons vécu, de nos belles réussites, de notre aventure avec nos clients et collaborateurs, mais aussi des moments plus difficiles que la vie nous a imposés comme cette crise du Covid.
50 ans c’est l’heure d’entreprendre pour demain. Entreprendre pour faire toujours mieux ensemble. Car c’est le cœur de la philosophie qui nous a toujours animés. Avancer et innover avec vous et pour vous. Et ensemble cela veut dire se retrouver, partager, vivre un moment fort ! Alors ensemble, fêtons les 50 ans d’Horoquartz et… parlons-nous !
Conférences, ateliers, démonstrations, échanges : un moment enrichissant et en toute convivialité !
Ces événements pour les 50 ans d’Horoquartz seront pour vous l’occasion de participer aux conférences de spécialistes reconnus de la fonction RH et du SIRH, mais aussi d’experts de la sûreté-sécurité.
Vous y découvrirez les innovations 2021 d’Horoquartz que ce soit pour la gestion des temps, la gestion RH ou encore le contrôle des accès avec un leitmotiv pour toutes ces solutions : l’expérience utilisateur !
Vous pourrez échanger avec vos pairs et partager vos retours d’expérience.
Nos équipes seront à votre disposition pour des démonstrations personnalisées et pour échanger avec vous sur vos réflexions et projets.
Ces événements se dérouleront dans des lieux originaux et dans une ambiance simple et conviviale, nous avons tous besoin de nous aérer !
Que ce soit en période normale ou en situation de crise sanitaire, une application de GTA doit rester disponible et être la plus résistante possible. Comment Horoquartz aborde-t-elle ce sujet pour apporter un bon niveau de sécurité à ses solutions ? Un entretien avec Julien Soudée, RSSI d’Horoquartz.
Julien, nous avons vu dans une précédente interview que les attaques informatiques étaient de plus en plus fréquentes. Vous avez donné quelques conseils à nos clients afin de les aider à lutter contre la cybercriminalité. Quelles sont les mesures prises par Horoquartz pour assurer la sécurité de ses applications de gestion des temps ?
« Horoquartz a pris conscience assez tôt des enjeux de sécurité et réalise des tests de sécurité sur son application de GTA eTemptation depuis plus de 5 ans. Afin d’accentuer ce travail de sécurisation, Horoquartz a créé il y a quelques années un poste de responsable de la sécurité (RSSI), ce qui n’est pas fréquent chez les éditeurs de notre taille ou dans nos métiers. Ce poste comporte à la fois un volet interne pour sécuriser nos propres infrastructures informatiques et un volet externe qui vise à apporter le meilleur niveau de sécurité possible pour les infrastructures et les logiciels que nous proposons à nos clients. »
Comment cela se décline-t-il ?
« Sur le volet sécurité interne, nous travaillons à la fois sur des mesures techniques et des mesures plus organisationnelles. Ainsi, l’évangélisation des équipes Horoquartz est un sujet central dans cette mission. C’est vrai pour nos consultants qui interviennent chez les clients et doivent être en mesure de conseiller nos utilisateurs pour paramétrer au mieux nos solutions sur le plan de la sécurité mais également du RGPD. C’est aussi vrai pour nos équipes R&D qui doivent prendre en compte les objectifs de sécurité dès les phases de conception et de développement des logiciels.
C’est pour cette raison que nous formons et sensibilisons en permanence nos collaborateurs sur la sécurité informatique, tout particulièrement sur les bonnes pratiques et les risques courants mais également sur les aspects plus précis comme la cryptographie, par exemple. Concernant les mesures techniques, il s’agit globalement d’avoir une bonne hygiène informatique des infrastructures internes et externes. »
Par infrastructures externes, je suppose que vous parlez de vos solutions sur le Cloud ?
« Oui, nous travaillons avec 2 hébergeurs dans le cloud, Claranet et Microsoft Azure. Il y a plusieurs raisons qui nous ont amené à choisir ces plateformes notamment leur flexibilité, leur performance, mais également le niveau de sécurité proposé. Cela a été un point décisif dans notre choix, nous ne souhaitions travailler qu’avec des acteurs disposant de certifications de sécurité comme l’ISO 27001 par exemple et capable de démontrer les meilleures pratiques en matière de sécurité IT. »
Quels efforts en particulier faites-vous pour vos solutions ?
« En dehors de la formation de nos équipes R&D, j’ai évoqué les tests de sécurité réalisés depuis quelques années. Ces audits techniques sont réalisés à la fois par des sociétés spécialisées et des outils internes afin de nous assurer que nos développements respectent les bonnes pratiques en matière de sécurité dans les développements (comme le respect des recommandations de l’OWASP). Par ailleurs, nous portons une attention toute particulière aux composants externes que nous intégrons et à leur maintenabilité dans le temps, les attaques de type « supply chain » étant malheureusement à la mode.
Enfin, nos logiciels gèrent les protocoles sécurisés (comme HTTPS, FTPs/sFTP, …), indépendamment du mode de déploiement en cloud ou On premises. C’est également vrai pour nos badgeuses. Nous livrons l’application avec une configuration sécurisée et nous conseillons vivement à nos clients de s’appuyer sur des annuaires d’entreprise et d’utiliser le SSO. Quand cela n’est pas possible, nous pouvons mettre en œuvre des règles permettant de sécuriser les connexions des utilisateurs. »
Est-ce que vous sentez une plus grande sensibilité de vos clients sur ce sujet ?
« C’est manifeste. Les grandes entreprises étaient déjà largement sensibilisées. Les PME prennent de plus en plus conscience de leur vulnérabilité et désormais, si elles estiment qu’elles ne peuvent pas en interne garantir une sécurité suffisante pour leur application de GTA, elles optent sans hésiter pour nos solutions sur le cloud. »
Les premiers mois de la crise sanitaire ont surtout vu des adaptations en urgence des applications de gestion des temps et des plannings. Mais face à une crise qui s’installe et à un manque de visibilité qui semble devenir la règle pour un certain nombre de secteurs, la question de la gestion du travail dans la durée va inévitablement se poser.
Acte 1 : gérer l’urgence
Pour les clients d’Horoquartz, les premiers mois de la crise auront souvent été ceux de la gestion dans l’urgence. Déployer le télétravail quand cela n’avait pas été fait, suivre le chômage partiel, aménager de nouveaux horaires de travail, adapter les accords de modulation, mettre en œuvre les modalités de l’ordonnance du 25 mars….
Les services RH ont fait face et ont su réagir rapidement pour apporter, avec l’aide de leur éditeur, les adaptations nécessaires. La réactivité et la souplesse dont ont fait preuve les partenaires sociaux ont été à la hauteur d’une situation de crise. Une situation assez remarquable dans un pays habitué aux négociations sociales interminables. L’urgence a donc primé et des solutions opérationnelles ont été trouvées en quelques jours pour assurer la continuité de service des applications de GTA.
Acte 2 : une instabilité qui s’installe
Qui aurait imaginé en Janvier ou Février 2020 la situation où nous sommes toujours aujourd’hui ? Si le télétravail a focalisé l’attention des médias, force est de constater, du point de vue d’un éditeur de GTA, que ce sujet était loin d’être le plus structurant. Même si le déploiement du télétravail a bousculé les pratiques managériales, il reste à l’intérieur de processus connus et maîtrisés sur le plan de la gestion RH. C’est encore plus vrai pour un éditeur comme Horoquartz qui propose cette fonctionnalité depuis plus de 10 ans à ses clients.
En réalité, l’enjeu majeur tourne autour des variations d’activité et de la situation d’imprévisibilité dans laquelle sont plongés de nombreux secteurs. S’y ajoutent les incertitudes réglementaires avec les confinements, couvre-feux, restrictions diverses. Dans ce contexte d’incertitude, il devient difficile de planifier de façon fiable les volumes d’activité, les flux de clientèle ou le dimensionnement de la supply chain. Et cette difficulté rejaillit directement sur les managers de terrain. Comme auparavant, ils doivent calculer les besoins en effectifs et en compétences, affecter les activités et définir les horaires de travail. Mais ils doivent le faire en s’appuyant sur des bases incertaines et évolutives.
Acte 3 : gérer l’incertitude
Ainsi, c’est une réalité à laquelle sont confrontés aujourd’hui de nombreux service RH : comment faire cohabiter un cadre législatif rigide, des processus conformes et la souplesse qu’impose le contexte ? Comment aider les métiers à gérer une telle flexibilité tout en garantissant une paie conforme en sortie ? Ceci pose de façon évidente la question de l’outillage.
Les logiciels de gestion des temps et des plannings ont fait la preuve de leur efficacité dans « le monde d’avant ». Ils doivent démontrer qu’ils peuvent apporter une réponse de qualité à cette nouvelle donne. En toute logique, l’écart devrait se creuser rapidement entre les solutions qui peuvent apporter une réponse – parfois élégante – à un besoin actuel, cadré et peu évolutif, et les applications qui peuvent prendre en compte un environnement changeant et instable.
Un client d’Horoquartz dans le domaine de la logistique en témoignait récemment. La gestion des temps, la planification du personnel et le suivi des activités ont toujours été au cœur du métier de logisticien. Mais la crise sanitaire joue le rôle d’un accélérateur pour un secteur qui doit s’adapter quasiment en temps réel aux variations de flux induites par la crise. Et ces variations se traduisent sur le terrain par des horaires et des plannings plus flexibles, des adaptations de l’accord d’annualisation, des heures supplémentaires, etc. La flexibilité de la solution de GTA et sa capacité de personnalisation font toute la différence dans un tel contexte.
Au-delà des possibilités techniques du logiciel, c’est également l’approche qui doit être revisitée. Un projet de GTA ne devrait-il pas prendre en compte dès l’expression du besoin l’éventualité de telles évolutions ? Prévoir que l’environnement peut changer rapidement sera très sûrement un enjeu des projets de gestion des temps dans les prochains mois, tant pour les clients que pour les consultants des éditeurs.
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
La crise sanitaire n’a pas toujours laissé le choix : les déploiements à distance ont parfois été la seule solution pour les entreprises qui souhaitaient démarrer leur application de gestion des temps. Avantages, inconvénients, bonnes pratiques : Catherine Venelle, chef de projet Horoquartz à Massy, résume quelques enseignements que l’on peut retirer de ces déploiements en période de Covid.
Catherine, si vous deviez citer un seul avantage à ces déploiements à distance, quel serait-il ?
« Sans hésiter, je dirais la flexibilité apportée par les interventions à distance en comparaison des interventions sur site, et ceci au profit de tous, clients comme éditeur. »
Vous faites référence à quel type de flexibilité ?
« C’est une flexibilité à la fois géographique et temporelle. Les interventions à distance sont bien plus faciles à planifier qu’en présentiel. Par exemple, si nous devons aller sur site, nous planifions en priorité des intervenants basés à proximité de notre client pour réduire les temps et les coûts de transport. Nous sommes donc limités par leur disponibilité. En cas de travail à distance, nous n’avons plus cette contrainte géographique et nous pouvons faire intervenir le consultant qui a la bonne compétence et la meilleure disponibilité même s’il est plus éloigné. Ceci se traduit par une meilleure réactivité pour nos clients. »
Et pour le côté temporel ?
« Il s’agit ici d’une plus grande modularité dans les interventions. A partir du moment où nos collaborateurs n’ont plus de temps de transport, il est plus simple de les faire intervenir quelques heures ou une demi-journée sur un dossier client. Chose qu’il est plus délicat de faire quand notre consultant a 2 ou 3 heures de transport pour aller chez son client. Au final nous avons constaté une meilleure capacité à nous organiser pour prendre en compte les contraintes de disponibilité de nos clients et les fréquents changements de plannings créés par la situation sanitaire. Par exemple, pendant le premier confinement, certains de nos interlocuteurs devaient garder leurs enfants en bas âge. Et nos consultants pouvaient de leur côté avoir la même situation à gérer. Grâce au travail à distance, il a été bien plus facile de faire coïncider les agendas de chacun. »
Mais vos clients ont-ils vu cela comme une opportunité ou comme une contrainte ? Ne sont-ils pas frustrés de vous voir par écrans interposés ?
« Certains clients étaient un peu sceptiques au départ, il faut bien le reconnaître. Mais majoritairement, ils ont vite reconnu les avantages de l’approche. Tout d’abord, nous essayons quand cela est possible de maintenir un certain niveau de présentiel, au minimum la réunion de lancement et quelques étapes-clés. Mais l’expérience montre que la plupart des interventions peuvent se faire à distance sans dégradation de la qualité. Cela comprend les spécifications, la personnalisation, la qualification et même les formations. Par ailleurs, nous observons plutôt une accélération du déploiement quand le projet est traité majoritairement à distance. »
Mais il y a quand même les contraintes d’installation, surtout dans votre métier, où vous êtes amenés à déployer des matériels, comme des badgeuses par exemple…
« Aujourd’hui nos clients optent majoritairement pour nos solutions de GTA sur le cloud, et dans ce cas l’installation est prise en charge par nos équipes. Pour les autres, nous disposons d’outils pour implémenter logiciels et matériels à distance de façon très sécurisée. Même nos badgeuses peuvent être installées sans intervention sur site de nos techniciens. »
Le déploiement de la GTA à distance change-t-il les pratiques ?
« Les pratiques de travail à distance sont en train de s’ancrer très rapidement chez nos clients. Pour la majorité ce n’est donc pas une révolution. Pour nos consultants, nous avons remarqué qu’ils doivent faire preuve d’une plus grande concentration lors des formations des utilisateurs. Nous adaptons le déroulement en conséquence. »
Une recommandation ?
« Une cliente me disait sa crainte, si nous n’étions pas présents sur site, que ses collègues continuent d’entrer dans son bureau et la dérangent en permanence en supposant qu’elle était disponible, puisque seule devant son écran. Je lui ai conseillé de s’isoler dans un autre bureau ou dans une salle de réunion. Et en effet, que ce soit pour nos clients ou nos consultants, une des règles pour la réussite d’une intervention à distance est de se rendre ‘indérangeable’. »
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
Il a été sur le devant de la scène en 2020 : boosté par une crise sanitaire sans précédent, le télétravail n’en finit plus de faire parler de lui. Mais s’annonce-t-il vraiment aussi durable et généralisé qu’on l’imagine ? Probablement pas à la hauteur de ce qu’ont rapporté certains médias, selon une étude Opinionway pour Horoquartz.
Le télétravail en forte progression dès le début de la crise sanitaire
La crise du Covid-19 a agi comme un accélérateur : dès la mi-mars 2020, des millions de salariés ont été mis au télétravail à plein temps. Selon une enquête menée par Opinionway pour Horoquartz auprès de 2000 salariés français, 25% d’entre eux télétravaillaient encore plus ou moins régulièrement en septembre 2020.
La fréquence diffère également. Ainsi, avant l’épidémie, parmi les salariés français ayant recours au télétravail :
11% télétravaillaient à plein temps en 2018, contre 16% en septembre 2020
37% télétravaillaient entre 1 et 4 jours par semaine en 2018, contre 71% en septembre 2020
Parmi ceux-ci, 37% ne le pratiquaient jamais en 2018, une expérience totalement nouvelle donc.
Mais des limites structurelles et sociales
Selon certains médias, ces chiffres mettent en évidence que le télétravail est une tendance de fond, qui va s’accélérer et pourrait devenir un modèle dominant. La réalité est plus nuancée. Car cette tendance se heurte d’abord à une réalité structurelle quasi-immuable : tous les salariés français ne peuvent pas télétravailler. Selon la DARES, 8,5 millions d’actifs pouvaient télétravailler au début de l’épidémie. A contrario, 19 millions ne le pouvaient pas. Et quand bien même certains métiers tendent à se digitaliser ou à être automatisés, ce n’est pas le cas pour tous, à l’instar des médecins, infirmiers, salariés de la distribution ou de la restauration, etc.
Le frein social existe bel et bien lui aussi. Côté employeurs, d’abord : bien que la crise ait permis de lever certaines réticences, tous ne sont pas prêts à franchir le cap durablement. Une enquête menée par Harris Interactive fin 2020 le confirme : 67% des salariés en présentiel à 100% estimaient que leur employeur les avait fait revenir au bureau pour effectuer des tâches qui auraient pu être réalisées à distance. D’ailleurs, à cette même période, parmi les métiers considérés comme « télétravaillables », 30% étaient pourtant effectués à 100% en présentiel. Côté salariés, ensuite : 39% estiment que leur métier ne peut pas être effectué à distance, et 25% estiment que c’est possible, mais avec difficulté.
A cela, il faut ajouter les risques psychosociaux. Ainsi, Harris Interactive indique que 4 salariés en télétravail sur 10 se sentent isolés, tandis que 3 sur 10 déclarent mal vivre le télétravail au quotidien. Les conséquences du confinement sur l’état de santé mentale des salariés français commencent à peine à être esquissées. Mais les chiffres parlent d’eux-mêmes : parmi les salariés français en télétravail à 100%, près de 6 sur 10 aimeraient revenir en présentiel au moins 1 jour par semaine. Un chiffre est tout à fait étonnant dans l’étude Opinionway pour Horoquartz. Il montre que la crise sanitaire n’a pas eu un impact aussi marqué qu’on l’imagine sur le souhait de télétravail exprimé par les salariés. En effet, en Septembre 2020, 51% des salariés indiquaient qu’ils aimeraient pouvoir recourir au travail à distance, contre 49% en 2018.
Une accélération plus qu’une révolution
La crise a agi comme un accélérateur certain du télétravail, et d’ailleurs selon une étude Odoxa, les Français pensent très majoritairement que ce mode de travail va se pérenniser. Néanmoins, d’autres études ont montré une baisse sensible du télétravail dès la fin du premier confinement, phénomène également constaté dans d’autres pays européens en particulier au Royaume-Uni.
Pour Thierry Bobineau Directeur Marketing d’Horoquartz : « il y aura une progression du télétravail, sûrement durable, mais il y a certainement aussi un plafond de verre aux alentours de 30% des salariés en raison des limites professionnelles, sociales voire psychologiques. Nos solutions gèrent le télétravail depuis plus de 10 ans et nos clients n’ont pas eu besoin de mettre en œuvre de nouveaux modules pour ce besoin. Pour ceux qui ne l’avaient pas encore déployé, nous les avons simplement aidés à mettre en œuvre les workflows de validation et les paramétrages nécessaires. »
De nouvelles dispositions entrent en vigueur au 1er février 2021 en ce qui concerne le chômage partiel afin d’éviter les licenciements résultant de la baisse d’activité liée à la situation sanitaire. Les indemnités notamment, vont baisser.
Chômage partiel : la situation actuelle
La conformité d’une solution de contrôle d’accès suppose le respect d’une procédure stricte d’information des IRP et du personnel quant aux finalités du système, à ses modalités de fonctionnement, aux droits d’opposition et de rectification des salariés, à la définition des utilisateurs du système.
Depuis le 1er janvier, l’indemnité de chômage partiel doit être de 8,11€ minimum (soit le montant net du SMIC, contre 8,03€ jusqu’alors). Elle ne peut pas excéder 32,29€ par heure chômée. Cette mesure reste en vigueur au 1er février.
Ce qui change au 1er février
En l’absence d’accord d’activité partielle de longue durée (APLD), dès le 1er février, les salariés en chômage partiel toucheront une indemnité correspondant à 60% de leur rémunération antérieure brute, avec un minimum de 8,11€ et dans la limite de 4,5 fois le SMIC (soit 72% de leur rémunération nette contre 84% jusqu’alors). Côté employeur, le taux d’allocation sera de 36%, dans la limite de 4,5 fois le SMIC, avec un plancher fixé à 7€30.
Deux cas particuliers :
Vous travaillez dans un secteur particulièrement touché par la crise, dit « protégé » (restauration, tourisme, culture, transport, sport, événementiel) : vous continuerez de percevoir une indemnité égale à 84% de votre salaire net jusqu’au 31 mars 2021.
Vous êtes salarié.e d’une entreprise fermée administrativement : vous continuerez de percevoir une indemnité égale à 84% de votre salaire net jusqu’au 30 juin 2021. L’allocation versée à l’employeur sera de 60%, dans la limite de 4,5 fois le SMIC avec un plancher à 8,11€. Elle passera à 36% à partir du premier avril 2021, avec un plancher à 7,30€.
Par ailleurs, les commerces et entreprises de service basés dans les stations de ski pourront bénéficier d’une prise en charge à 70 % de l’activité partielle durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques s’ils subissent une baisse d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires.
Depuis plusieurs mois, la presse se fait l’écho d’une multiplication d’attaques informatiques. Qu’en est-il réellement ? Les applications de gestion des ressources humaines sont-elles l’objet de menaces particulières ? Nous avons fait le point avec Julien Soudée, RSSI d’Horoquartz.
Julien, le nombre de cyberattaques est-il réellement en augmentation ou est-ce leur médiatisation qui est en progression ?
« En réalité, on ne sait pas très bien répondre à cette question car bien évidemment de très nombreuses attaques ne sont jamais signalées. Les statistiques sont donc très partielles.
On parle beaucoup plus des requins qui font moins de 10 morts par an que des moustiques qui tuent 800 000 personnes tous les ans. C’est un peu la même chose ici. Certaines attaques sont très médiatisées alors que peu fréquentes et d’autres se produisent à grande échelle et personne n’en parle. Malgré tout, il y a un consensus des professionnels de la sécurité pour dire que le nombre d’attaques est en progression. »
Et la nature des attaques change-t-elle ?
« La menace la plus fréquente reste celle des rançongiciels (de l’anglais ransomware) et les experts prévoient que celle-ci ne diminuera pas. Le risque provient très majoritairement des comportements à risque des utilisateurs eux-mêmes. 90% des attaques par rançongiciel trouvent leur origine dans un mail frauduleux : pièce jointe malveillante ou lien menant vers un site compromis. »
Les applications de gestion RH ou de gestion des temps et des plannings sont-elles plus exposées que d’autres ?
« Les applications RH contiennent des informations à caractère personnel qui peuvent intéresser les hackers. Accéder au fichier du personnel d’une organisation peut faciliter l’élaboration d’une attaque (arnaque au président ou phishing ciblé, par exemple). Cela devient particulièrement sensible pour des domaines stratégiques, relevant du confidentiel défense par exemple.
De façon plus courante, des hackers peuvent tout à fait soumettre une entreprise à un chantage (publication ou chiffrement de données confidentielles de ses salariés) avec toutes les conséquences médiatiques ou en termes de RGPD que cela suppose.
Enfin, accéder aux données nominatives permet de reconstituer des informations stratégiques (l’organigramme par exemple) ou liées à la performance RH de l’entreprise. Ne pas garder la confidentialité sur sa politique RH ou salariale est bien évidemment un risque concurrentiel, encore plus en situation de pénurie de talents. »
Donc finalement, les données RH doivent être protégées au même titre que les autres, ni plus ni moins ?
« Absolument. Néanmoins il y a une particularité à prendre en compte pour les applications de gestion des temps. Celles-ci présentent la particularité d’être utilisées par tout le monde dans une entreprise. Nous avons coutume de dire que c’est l’application la plus accédée après la messagerie. Cela nécessite d’être encore plus vigilant. »
Dans l’immédiat, si vous deviez donner 3 conseils pour protéger une application RH, quels seraient-ils ?
« Le premier serait de centraliser l’authentification et les connexions, en s’appuyant sur des annuaires à jour en permanence. L’authentification centralisée (SSO en anglais) est très clairement préconisée. Quand cela n’est pas possible, il est recommandé d’appliquer strictement les recommandations de la CNIL en matière de sécurité et de privilégier des mots de passe robustes, tant que pour le système que pour l’applicatif.
Le deuxième est de sensibiliser les collaborateurs aux risques les plus fréquents, car encore une fois, l’homme est un maillon indispensable à la bonne gestion de de la sécurité.
Le troisième est d’avoir une approche minimaliste sur les données RH. Il est tentant de mettre le plus de données possibles dans un SIRH, mais plus on a de données et plus le risque augmente, on parle ici de « surface d’attaque ». Ce qui signifie qu’il faut toujours s’interroger sur la pertinence et le besoin réel de chaque information signalétique, ce qui est d’ailleurs la logique du RGPD. De la même façon, il faut veiller à ne conserver en historique que ce qui est nécessaire. »
Pouvez-vous revenir sur ce que vous nous disiez sur les messages d’absence de bureau ?
« Oui, on ne se rend pas toujours compte du risque à publier des messages du style ‘je serai absent du bureau du tant au tant’. C’est un peu comme publier sur Facebook les dates de vos prochaines vacances à l’étranger, une information qui peut vite devenir intéressante pour des personnes mal intentionnées.
Si la personne a des responsabilités hiérarchiques importantes ou si elle a un rôle clé dans la sécurité de l’organisation, ce type de message constitue un risque encore plus important. »
Mais au final, on sait qu’il est impossible d’assurer une protection à 100%.
« En effet, il faut rester humble car aucune organisation ne peut prétendre qu’elle ne sera jamais la victime d’une attaque. Mais en être conscient est déjà un premier pas. »
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz, d’après une interview de Julien Soudée, RSSI chez Horoquartz.
Horoquartz vient de signer en octobre son 500ème dossier Cloud.
La croissance du modèle semble inexorable et les bénéfices pour les clients sont nombreux. Entretien avec Cédric Chatelier, responsable des offres Horoquartz pour le Cloud.
Cédric, est-il possible de définir un profil type de l’utilisateur de vos solutions Cloud ?
« Nous constatons que notre modèle SaaS séduit aujourd’hui autant les PME que les ETI ou les grands comptes, dans tous les secteurs d’activités. En pourcentage d’installations réalisées, chaque segment est assez représentatif de la typologie de nos clients. Nous constatons depuis quelques mois une adhésion de plus en plus grande du secteur public à ces offres. Les administrations et de collectivités territoriales sont de plus en plus nombreuses à opter pour nos solutions en mode Cloud. Elles sont particulièrement sensibles à nos offres de Cloud souverain avec hébergement des données en France. »
Vous nous disiez que l’émergence de ce modèle avait été assez lente dans votre domaine…
« Pendant des années, la gestion des temps et des activités a été le « parent pauvre » du SaaS. Cela avait été démontré par plusieurs études, alors que le modèle était devenu une évidence dans certains domaines du SIRH, comme la gestion des talents par exemple. Les raisons sont assez difficiles à identifier. Aujourd’hui plus d’un nouveau client sur deux d’Horoquartz opte pour une solution Cloud et nos clients en mode ‘On-Premise’ sont nombreux à basculer sur le modèle ou à envisager de le faire dans les mois à venir. Cette accélération récente est rassurante pour nous, d’autant plus que le Cloud est un enjeu majeur et stratégique pour Horoquartz. »
Quelles solutions proposez-vous dans le Cloud ?
« Toutes nos offres sont éligibles, qu’il s’agisse de eTemptation pour la GTA ou de Protecsys 2 Suite pour la sécurité électronique. Elles peuvent fonctionner et inter-opérer sur les mêmes plateformes ce qui simplifie grandement l’exploitation pour nos clients. Les matériels que nous proposons, badgeuses de présence ou périphériques de contrôle d’accès, se connectent de façon sécurisée à nos plateformes. »
Voyez-vous des évolutions dans les motivations de vos clients qui choisissent le modèle ?
« Les motivations restent assez stables. Il y a tout d’abord la volonté de nos clients de se recentrer sur le volet fonctionnel de leurs projets et sur leur cœur de métier en déléguant les aspects informatiques. Il y a ensuite le besoin de disposer de solutions évolutives et flexibles pour faire face à des variations d’activité ou de périmètre fonctionnel, un sujet particulièrement d’actualité en ce moment. Nos clients mentionnent également la visibilité budgétaire apportée par un modèle sans surprise où tous les services sont intégrés dans un contrat unique : usage de l’application, hébergement, exploitation, maintenance, sécurité. Enfin, les décideurs sont de plus en plus sensibles au fait que nous garantissons contractuellement le taux de disponibilité de nos logiciels, qui sont très visibles dans l’organisation et utilisées quotidiennement par les collaborateurs et managers. »
Arrêtons-nous sur le point de la sécurité, l’actualité récente est-elle un facteur de migration vers le Cloud ?
« Incontestablement. Les nombreuses attaques informatiques relatées par les médias, en particulier pendant la période du confinement, n’ont fait qu’accélérer la prise de conscience des utilisateurs quant à la vulnérabilité de leurs infrastructures. Nos plateformes d’hébergement disposent de certifications ISO 27001 en matière de sécurité IT et proposent des engagements de haut niveau pour la protection des données, pour le RGPD entre autres. Pour un client, et c’est particulièrement vrai pour les PME, disposer d’un tel niveau de sécurité en interne est compliqué et coûteux. Cet argument revient de plus en souvent dans les critères de choix de nos clients. »
Une organisation du travail qui s’est adaptée en situation d’urgence
Sous l’effet d’une crise inédite, de nombreux employeurs ont dû revoir l’organisation du travail dans des délais réduits et dans un contexte réglementaire parfois incertain. Adaptations temporaires ou tendances de long terme, il est encore tôt pour le dire, mais des évolutions plus profondes sont probablement en train de s’opérer.
Il est tout d’abord nécessaire de dissocier ce qui relève de l’organisation opérationnelle du travail, de ce qui concerne des dispositifs plus structurants conçus pour faire face à une sous-activité durable ou à une réorganisation prévisible du business, tels que l’APLD ou l’accord de performance collective.
Court terme vs Moyen terme
L’organisation opérationnelle du travail s’inscrit quant à elle dans une perspective de court terme, pour faire face à des variations rapides et non prédictibles de l’activité ou encore à des contraintes sanitaires. Horoquartz, acteur de référence dans le domaine de la gestion des temps, est un observateur privilégié de ces pratiques RH opérationnelles.
L’illustration la plus médiatique de ces adaptations est le télétravail, déployé à grande échelle, y compris dans des entreprises ne disposant pas d’accord préalable à ce sujet.
Mais l’aménagement des horaires de travail a été un autre levier fort des entreprises pour optimiser l’adéquation de la main d’œuvre à la charge prévue, en particulier pour des populations non éligibles au télétravail. Il a également été utilisé pour assurer un meilleur respect des contraintes de distanciation en allongeant par exemple les plages de présence possibles et en diminuant ainsi le nombre de salariés présents à un instant donné.
De nombreuses organisations ont utilisé au maximum les possibilités ouvertes par leurs accords d’entreprise pour disposer de la flexibilité nécessaire, en évitant parfois le chômage partiel ou inversement les heures supplémentaires, ou encore en jouant sur les congés et les RTT.
Certains de ces changements vont probablement s’inscrire dans la durée, le télétravail en est un exemple probable. Mais la flexibilité et la souplesse qui se sont imposées de fait ces derniers mois perdureront-elles sur le moyen terme ? Seront-elles acceptées voire souhaitées par les collaborateurs ? Il faudra encore quelques mois pour le mesurer.
Un éditeur comme Horoquartz a pu constater que ses solutions de GTA étaient très fortement sollicitées pendant cette période. Elles le sont toujours aujourd’hui car ce besoin de souplesse et de flexibilité, même sous l’effet d’une crise, n’exonère pas les employeurs de garantir la conformité de la paie. Et elles apportent aux services RH les gains de productivité indispensables pour qu’ils puissent se consacrer à d’autres enjeux (notamment managériaux) révélés par cette crise.
Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz
Les dispositions légales, directives, recommandations se sont enchaînées depuis le début de la crise sanitaire. Elles visent à proposer un cadre juridique en matière d’organisation du travail adapté à ce contexte exceptionnel. Mais il devient difficile pour les entreprises d’avoir une vision d’ensemble de l’environnement légal et réglementaire et de leurs éventuelles conséquences sociales, juridiques et opérationnelles.
Comment bénéficier au mieux des différents outils en cas de sous-activité ? Maître Aurélie Roche, du Cabinet brl, revient pour Horoquartz sur les dispositions en vigueur.
Le recours à un outil de gestion de crise nécessite un diagnostic préalable s’appuyant sur une analyse de la situation de l’entreprise et la détermination de ses objectifs à court, moyen et long termes. Cela permettra d’identifier l’outil le plus adapté et, le cas échéant, d’éviter les licenciements pour motif économique. 4 dispositifs permettent de faire face à une situation de sous-activité.
Le dispositif d’activité partielle longue durée (APLD)
1. Dispositif d’activité partielle « de droit commun »
Le dispositif d’activité partielle « de droit commun » vise à faire face à une baisse d’activité ponctuelle (3 mois de recours, renouvelable une fois). Ce dispositif a été aménagé dès le mois de mars pour faire face à la crise sanitaire : à compter du 1er novembre 2020, retour à des demandes de recours pour 3 mois.
Jusqu’au 1er novembre :
Les salariés reçoivent des indemnités d’activité partielle à hauteur de 70% de leur rémunération brute pour les heures non travaillées.
L’employeur bénéficie d’une allocation allant de 60 à 70% de la rémunération brute (dans la limite de 4,5 SMIC) antérieure des salariés selon les secteurs d’activité.
Entre le 1er novembre et le 31 décembre 2020 (selon l’ordonnance du 14 octobre 2020 et les projets de décret obtenus le 19/10/2020) :
Les salariés devraient recevoir des indemnités d’activité partielle à hauteur de 60% de leur rémunération brute pour les heures non travaillées. Un taux de 70% de la rémunération brute serait appliqué pour les salariés des employeurs particulièrement touchés par la crise qui bénéficient de taux majorés pour l’allocation.
L’employeur devrait bénéficier d’une allocation correspondant à 36% de la rémunération brute antérieure des salariés. Un taux de prise en charge majoré (70% de la rémunération antérieure brute du salarié) serait maintenu pour :
– Les employeurs relevant des secteurs particulièrement affectés : tourisme, hôtellerie, restauration etc… (liste en annexe 1 du décret à venir) ;
– Les employeurs qui exercent leur activité principale dans des secteurs affectés lorsqu’ils ont subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (liste en annexe 2 du décret à venir) ;
– Les employeurs dont les établissements recevant du public pour la durée durant laquelle leur activité est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie, à l’exclusion des fermetures volontaires.
2. Dispositif d’activité partielle de longue durée
Il s’agit d’un dispositif créé par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 et ayant pour objectif d’accompagner les entreprises subissant un choc durable mais avec la perspective de reprise d’une activité plus élevée à moyen terme.
L’APLD est mise en place par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par document unilatéral fondé sur un accord de branche étendu. Ces accords (ou le document unilatéral) peuvent être d’une durée de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs,
L’employeur les transmet à la DIRECCTE (délai de validation : 15 jours pour un accord et délai d’homologation de 21 jours pour un document unilatéral).
Les autorisations sont délivrées pour une durée de 6 mois par l’administration et, avant chaque demande de renouvellement, l’employeur doit transmettre un bilan des engagements pris et du diagnostic actualisé de la situation de l’entreprise.
Les représentants du personnel et les organisations syndicales signataires de ces accords sont informés au moins tous les trois mois de la mise en œuvre de l’accord et avant chaque demande de renouvellement de l’autorisation.
Le dispositif permet de réduire la durée du travail dans la limite de 40 % de la durée légale (ou 50 % en cas de circonstances exceptionnelles, si l’accord ou le document le prévoit, et après autorisation de l’administration), en moyenne, par salarié, sur la période d’application de l’accord ou du document unilatéral.
L’indemnité de l’activité partielle pour le salarié s’élève à 70% de sa rémunération antérieure brute pour les heures non travaillées.
Pour l’employeur, elle s’élève à 60% et pourrait être portée à 70% si l’employeur y est éligible (projet de décret obtenu le 19 octobre 2020). En contrepartie, l’employeur doit prendre des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. En cas de non-respect de ces engagements, l’autorité administrative peut demander le remboursement des sommes perçues.
L’accord de performance collective (APC)
Ce dispositif créé en 2017 vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi. Il est soumis à la conclusion d’un accord collectif majoritaire (aucune condition d’effectif).
L’APC peut :
Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
Aménagement la rémunération, dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels ;
Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération, de durée de travail ou de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour refuser, par écrit, la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’APC, à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’APC.
L’employeur dispose alors de 2 mois pour engager une procédure de licenciement pour le motif suivant :
Motif spécifique « sui generis » qui constitue une cause réelle et sérieuse
Application de la procédure de licenciement pour motif personnel
Obligation pour l’employeur d’abonder le compter personnel de formation du salarié (3000€).
La rupture conventionnelle collective (RCC)
L’objectif de la RCC est de prévoir, par accord collectif, des suppressions d’emplois, en excluant le recours au licenciement. Elle est soumise à la conclusion d’un accord collectif majoritaire (aucune condition d’effectif). L’employeur doit avertir la Direccte de l’ouverture d’une négociation.
L’accord de RCC est transmis à l’Administration qui s’assure que :
L’accord comporte bien toutes les mesures imposées
Les mesures de reclassement sont précises et concrètes
La procédure d’information du CSE a été réalisée le cas échéant.
L’Administration notifie à l’employeur, au CSE et aux signataires, dans les 15 jours, sa décision motivée. L’absence de réponse dans les 15 jours vaut décision implicite de validation.
En cas d’acceptation de l’employeur de la candidature d’un salarié dans le cadre de la RCC, la rupture du contrat de travail est considérée comme étant d’un commun accord. Le salarié ouvre droit aux indemnités de rupture prévues par la RCC et aux allocations d’assurance chômage.
L’accord de RCC doit faire l’objet d’un suivi dans sa mise en œuvre. En présence d’un CSE, celui-ci doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée et les avis sont transmis à la Direccte. L’employeur doit également rédiger un bilan portant sur la mise en œuvre de l’accord qui devra être transmis à la Direccte.
Les aides au paiement des cotisations
1. Exonération de cotisations sociales patronales
Employeurs de moins de 250 salariés (au 31.12.19) : Sont concernés les entreprises du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel. Ces dernières doivent avoir été particulièrement affectées par la crise sanitaire. La période d’emploi prise en compte est compris entre le 01/02 et le 31/05/20. Sont également concernés les employeurs de secteurs dépendant de ceux précités, et qui ont subi une très forte baisse de leur chiffre d’affaires.
Employeurs de moins de 10 salariés : Sont concernés les employeurs dont l’activité principale relève d’autres secteurs que ceux visés ci-dessus, implique l’accueil du public et a été interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid 19 (à l’exclusion des fermetures volontaires). La période d’emploi concernée est comprise entre le 01/02 et le 30/04/20.
2. Aide au paiement de cotisations pour les entreprises de moins de 250 salariés
Cette aide égale 20% du montant des rémunérations au titre desquelles l’employeur fait l’objet de l’exonération exceptionnelle de cotisations. Cette aide s’applique à l’ensemble des sommes dues aux organismes de recouvrement au titre de l’année 2020 après application du dispositif d’exonération de cotisations et toute autre exonération totale ou partielle applicable.
3. Plan d’apurement et remise de dette pour les entreprises de moins de 250 salariés
Les employeurs pour lesquels des cotisations et contributions sociales resteraient dues à la date du 30/06/20 peuvent bénéficier de plans d’apurement conclus avec les Urssaf.
En outre, les employeurs qui ne bénéficient pas de l’exonération de cotisations peuvent demander à bénéficier, dans le cadre des plans d’apurement prévus ci-dessus, d’une remise partielle des dettes de cotisations et contributions patronales constituées du 01/02 au 31/05/20. Sont concernés les employeurs dont l’activité a été réduite d’au moins 50% par rapport à la même période de l’année précédente. Cette remise ne peut excéder 50% des sommes qui sont dues et est acquise sous réserve du remboursement de la totalité des cotisations et contributions salariales incluses dans le plan d’apurement.
Maître Aurélie Roche,
Associée du cabinet Edgar Avocats, j’assiste, en droit du travail et en compliance, de grandes entreprises et des PME dans un très large éventail de secteurs, avec un accent sur la santé, les sciences de la vie et le BTP. Je conseille mes clients sur des questions d’exécution du contrat de travail.
Vos règles et pratiques de gestion des temps et des absences ne sont pas documentées ? Alors il va falloir faire appel à la mémoire de Cécile !
Cécile est la mémoire du service RH de son entreprise. Il faut dire que cela fait 20 ans qu’elle s’occupe de la paie et de la GTA (gestion et des activités). Elle a tout en tête: calcul des heures supplémentaires, accord d’annualisation, gestion des congés, RTT, horaires variables…
Seulement voilà, Cécile ne restera peut-être pas éternellement dans son entreprise. Qui pourra répondre aux questions ou contestations des salariés en son absence ? Qui sera capable de leur expliquer les modalités de tel ou tel calcul de temps ou de congés ? Qui pourra vérifier que les fiches de paie sont justes ?
La difficulté d’écrire et de faire vivre son référentiel de GTA
Les entreprises adaptent régulièrement leurs règles internes et pratiques en matière de gestion des temps, et rarement dans le sens de la simplification. Aux évolutions du code du travail, des accords de branches et des accords d’entreprise, viennent s’ajouter des modalités spécifiques pour certaines populations, des pratiques dérogatoires du terrain, des particularités pour tel ou tel site. Ce mille-feuille est difficile à documenter et la mémoire d’une ou deux personnes au service RH ou SIRH est souvent le palliatif.
Les applications de gestion RH ou de gestion des temps et des plannings sont-elles plus exposées que d’autres ?
« Les applications RH contiennent des informations à caractère personnel qui peuvent intéresser les hackers. Accéder au fichier du personnel d’une organisation peut faciliter l’élaboration d’une attaque (arnaque au président ou phishing ciblé, par exemple). Cela devient particulièrement sensible pour des domaines stratégiques, relevant du confidentiel défense par exemple.
De façon plus courante, des hackers peuvent tout à fait soumettre une entreprise à un chantage (publication ou chiffrement de données confidentielles de ses salariés) avec toutes les conséquences médiatiques ou en termes de RGPD que cela suppose.
Enfin, accéder aux données nominatives permet de reconstituer des informations stratégiques (l’organigramme par exemple) ou liées à la performance RH de l’entreprise. Ne pas garder la confidentialité sur sa politique RH ou salariale est bien évidemment un risque concurrentiel, encore plus en situation de pénurie de talents. »
La nécessité de faire vivre son réglementaire
Un projet de GTA est donc l’occasion idéale pour remettre à plat et documenter toutes ses pratiques de gestion des temps, de suivi d’absences et de calcul d’EVP (éléments variables de paie). Il ne faut pas sous-estimer l’effort nécessaire pour faire vivre les spécifications ensuite, lors de nouvelles négociations ou accords d’entreprise. L’expérience montre qu’à ces occasions, l’attention est focalisée sur l’implémentation et la validation des nouvelles fonctionnalités dans la solution de GTA pour sécuriser la date de démarrage. Il est tentant de reporter à plus tard (ou à jamais) la mise à jour documentaire. C’est ainsi qu’au fil des années peut se creuser un écart entre ce qui fonctionne dans l’application et ce qui est documenté.
Un outil métier trouve sa justification
Horoquartz a créé une application informatique exclusive (HQ Designer) pour aider ses clients à documenter leur réglementaire de gestion des temps. Les règles applicables sont hiérarchisées, codifiées et stockées dans une base de données et non plus dans des documents Word. Ainsi en cas de mise à jour, la modification est vue dans un ensemble global. Par exemple, si une évolution de l’accord d’annualisation conduit à des modifications en cascade d’autres règles (heures supplémentaires, récupération…), il sera facile de voir l’ensemble des liens et d’assurer l’intégrité de du tout. Par ailleurs, il est possible de gérer les versions du réglementaire de l’entreprise et de garder ainsi la mémoire des modalités applicables en historique.
HQ Designer a déjà été utilisé pour le déploiement de la solution eTemptation chez plus de 400 clients d’Horoquartz.
Quels enseignements les DRH tirent-ils du confinement ?
L’ANDRH vient de publier les résultats d’une enquête menée auprès de 458 DRH français, en partenariat avec le Boston Consulting Group. La crise sanitaire sans précédent que nous traversons a sans conteste fait bouger les lignes : télétravail, pratiques managériales, espaces de travail… Quels enseignements les DRH tirent-ils du confinement ? Et surtout, les tendances qui émergent préfigurent-elles le monde du travail de demain ?
Télétravail : le confinement a bouleversé les habitudes et les prévisions
Si avant le confinement, seules 8% des entreprises avaient mis en place le télétravail pour plus de 25% de leurs salariés, le confinement a, logiquement, rebattu les cartes. En un temps record, 95% l’ont adopté, souvent à temps plein, et ce malgré les difficultés évidentes liées à ce télétravail forcé et non préparé : garde d’enfants, espaces de travail, etc. Certaines activités, traditionnellement considérées comme « peu compatibles » avec le télétravail, l’ont expérimenté à grande échelle. C’est le cas par exemple des activités de call center ou liées au service client : la part de télétravailleurs y a quadruplé, passant de 12% avant à 49% pendant le confinement. Il en va de même pour les activités liées à l’exploitation, la production et la logistique.
Vers un modèle hybride ?
C’est en tout cas ce que laisse penser l’étude. Ainsi, 85% des DRH interrogés souhaitent pérenniser le télétravail mis en place dans leur entreprise pendant le confinement. 82% des sondés envisagent également d’augmenter le nombre de postes éligibles à cette pratique. Attention toutefois, le 100% télétravail n’est pas pour tout de suite. A terme, 60% des DRH prévoient qu’un quart de leurs salariés pratiquera le télétravail (à raison de 2 jours par semaine en moyenne) et seuls 9% estiment qu’au moins 75% de leurs salariés seront concernés. L’intensité du télétravail va elle aussi crescendo : parmi ces 9% d’entreprises concernées, 16% des DRH envisagent un télétravail à grande échelle, de 4 à 5 jours par semaine.
Les applications de gestion RH ou de gestion des temps et des plannings sont-elles plus exposées que d’autres ?
« Les applications RH contiennent des informations à caractère personnel qui peuvent intéresser les hackers. Accéder au fichier du personnel d’une organisation peut faciliter l’élaboration d’une attaque (arnaque au président ou phishing ciblé, par exemple). Cela devient particulièrement sensible pour des domaines stratégiques, relevant du confidentiel défense par exemple.
De façon plus courante, des hackers peuvent tout à fait soumettre une entreprise à un chantage (publication ou chiffrement de données confidentielles de ses salariés) avec toutes les conséquences médiatiques ou en termes de RGPD que cela suppose.
Enfin, accéder aux données nominatives permet de reconstituer des informations stratégiques (l’organigramme par exemple) ou liées à la performance RH de l’entreprise. Ne pas garder la confidentialité sur sa politique RH ou salariale est bien évidemment un risque concurrentiel, encore plus en situation de pénurie de talents. »
Une refonte en profondeur des pratiques managériales
Quoi qu’il en soit, la pérennisation du télétravail s’accompagnera d’un bouleversement des pratiques managériales selon 93% des DRH interrogés. 88% évoquent également une refonte des pratiques RH. 96% des DRH estiment que le rôle du manager sera de donner du sens et de motiver les équipes (contre 60% en 2019), tandis que 95% évoquent les montées en compétences dont les managers auront la responsabilité.
Des outils performants : une priorité pour permettre le développement du télétravail
Le développement pérenne du télétravail ne se fera pas sans un minimum d’organisation et d’investissement, ce dont les DRH semblent conscients. Ainsi, parmi les conditions à réunir pour réussir cette transition, citons l’accompagnement des collaborateurs et des managers pour 67% des DRH, l’évolution des méthodes de travail (pour 61%) ou encore la mise à disposition des outils nécessaires (pour 61%). 26% des DRH interrogés font même de ce point la priorité n°1. A ce sujet, les solutions de gestion des temps et des plannings peuvent être de véritables atouts. Allègement des tâches administratives RH, meilleure optimisation des locaux, planification simplifiée pour les managers… les avantages sont nombreux.
