Métier : Gestion RH

Budgets horaires : le levier clé pour optimiser coûts et performance

UN LEVIER DÉCISIF POUR MAÎTRISER MES COÛTS ET AMÉLIORER LA PERFORMANCE OPÉRATIONNELLE

Dans un contexte où les organisations doivent concilier maîtrise des coûts et qualité de service, le pilotage des budgets horaires est devenu un enjeu central.

Trop souvent réduit à des exercices trimestriels, semestriels voir annuel complexes, sans réel impact sur le fonctionnement des équipes au quotidien, le budget horaire est pourtant l’un des leviers les plus puissants pour optimiser les ressources, anticiper les variations d’activité et soutenir les managers au quotidien.

 

« L’objectif est de contrôler facilement et à fréquence courte les horaires planifiés, et de favoriser les ajustements au fil de l’eau par les managers opérationnels »

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1. Qu’est-ce qu’un budget horaire ?

Le budget horaire correspond au volume d’heures de travail alloué à une équipe, sur une période donnée (semaine, mois, trimestre, année).

Il se décline :

  • en heures travaillées (présence validée)
  • en heures à planifier (affectations ou présence)
  • en heures rémunérées (incluant absences, congés, formations…)
  • éventuellement en équivalent ETP

Il sert de référence pour dimensionner au fil de l’eau les équipes, planifier la charge de travail et permet de suivre au quotidien la masse salariale au regard de la performance opérationnelle attendue.

Il devient un indicateur pragmatique pour les managers de proximité : « exemple : Je dépasse le budget qui m’a été alloué cette semaine, je diminue l’appel à des renforts sur les semaines suivantes pour revenir dans mon  budget horaire… »

2. Pourquoi les budgets horaires sont-ils si stratégiques ?

⇒ Maîtrise des coûts et pilotage de la masse salariale

Chaque dépassement d’heures planifiées ou réalisées impacte directement les coûts : heures sup, majorations, remplacements, intérim… Un budget horaire bien piloté au quotidien permet de mieux maîtriser les dérives dans une logique de rentabilité opérationnelle.

⇒ Anticipation et agilité opérationnelle

Un budget ajusté aux fluctuations (saisonnalité, production, fréquentation…) permet de guider les managers opérationnels dans leurs choix de planification : dimensionner les équipes avec précision et éviter ainsi du sureffectif.

⇒ Soutien au management de proximité

Avec des outils adaptés, les managers deviennent acteurs de la rentabilité de leurs équipes : ils visualisent quotidiennement leur consommation budgétaire, et peuvent ajuster leurs plannings si besoin.

3. Les limites du pilotage traditionnel des budgets horaires

La plupart des organisations fonctionnent encore avec des fichiers Excel complexes, des calculs manuels avec des données figées sans partage en temps réel avec les managers.

Résultat : une faible maîtrise, des outils hétérogènes difficilement maintenables et rarement en temps réel, des dépassements subis sans réelle réactivité des managers opérationnels, avec au final, une dynamique budgétaire déconnectée du réel.

4. Comment le WorkForceManagement transforme le pilotage des budgets horaires

Les solutions Workforce Management comme eTemptation d’Horoquartz permettent une gestion décentralisée, proactive et automatisée.

Centralisation et automatisation des calculs

Les règles RH, les conventions, les majorations, les compteurs sont intégrés dans le système.
Le budget n’est plus un fichier statique : il évolue automatiquement en fonction de la réalité terrain.

Visibilité en temps réel pour les managers

Les managers accèdent à :

  • la consommation de leur budget
  • les projections à fin de mois
  • les impacts de chaque décision de planning
  • les écarts prévisionnels
  • des alertes en cas de dépassement

Ils peuvent ajuster au fil de l’eau et surtout avant d’être hors cadre.

Scénarios et simulations

Les solutions comme eTemptation permettent des simulations concrètes et rapides, qui éclairent la prise de décision.

Harmonisation des processus en matière de :

  • élaboration du budget
  • allocation par service
  • planification
  • suivi réalisé vs prévu
  • analyses hebdomadaires, mensuelles
  • réajustements au quotidien par les managers opérationnels

5. Les bénéfices mesurés chez les entreprises clientes

Les organisations qui pilotent leurs budgets horaires avec une solution WFM constatent :

  • Jusqu’à 5 à 12 % de réduction des coûts liés aux heures supplémentaires : grâce à l’ajustement préventif des plannings au fil de l’eau.
  • Une meilleure couverture de l’activité (+10 à +20 %) : les équipes sont mieux dimensionnées, ce qui améliore la qualité de service.
  • Un gain de temps significatif pour les managers : Moins d’administratif, moins d’outils hétérogènes, plus de pilotage.
  • Une relation RH/Opérationnels fluidifiée : Tout le monde partage la même donnée, au même moment.
  • Une prévisibilité accrue pour la Finance : Finies les mauvaises surprises en clôture mensuelle.

Ce qu’il faut retenir : les bonnes pratiques pour réussir son pilotage des budgets horaires

  1. Construire le budget à partir d’un prévisionnel de charge et non d’un historique figé.
  2. Créer des règles claires : qui pilote ? à quelle fréquence ? avec quels arbitrages ?
  3. Donner de la visibilité aux managers, avec des indicateurs simples et pédagogiques.
  4. Mettre en place des alertes automatiques en cas de dérive probable, pour réagir à court terme.
  5. Faire vivre le budget toute l’année, pas seulement en période de construction budgétaire.

Et s’appuyer sur une solution complète comme eTemptation permettant à la fois la planification, la gestion des temps et le pilotage budgétaire en temps réel !

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Rétroactivité et conformité : le défi invisible de la gestion des temps

Les arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 septembre 2025 sur les congés payés ont remis la question de la rétroactivité au cœur des préoccupations RH.

Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés peut demander le report des jours non pris, et les jours de congés payés doivent être pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés au décompte hebdomadaire.


Mais surtout, ces décisions ont un effet rétroactif, elles ouvrent la possibilité pour des collaborateurs de revendiquer a posteriori des droits à congés ou à rémunération complémentaire, parfois sur plusieurs années. Dans ce contexte, la gestion de la rétroactivité n’est plus seulement un enjeu technique, c’est un impératif de conformité  auquel les solutions de gestion de temps doivent répondre.

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1. La rétroactivité, de quoi parle-t-on ?

La rétroactivité désigne toute modification apportée à des événements de temps déjà enregistrés : corrections d’horaires, validations d’heures supplémentaires après clôture, ajouts d’arrêts maladie, régularisations de compteurs, etc.

Ces ajustements peuvent représenter, en fonction de la taille des organisations, plusieurs centaines d’opérations par mois à régulariser avec un risque d’erreur élevé et un niveau de complexité.

2. Les enjeux d’une rétroactivité mal maîtrisée

Derrière chaque correction a posteriori se cachent des impacts en chaîne :

  • Paie et déclaratif : une erreur de badgeage corrigée trop tard peut entraîner des régularisations multiples ou des DSN rectificatives.
  • Conformité légale : des dépassements d’horaires non détectés peuvent exposer l’employeur à des non-conformités (repos quotidiens, durée maximale).
  • Traçabilité : sans historique fiable, il devient impossible de savoir qui a modifié quoi, quand et pourquoi.
  • Pilotage RH et décisionnel : les indicateurs d’absentéisme ou de productivité perdent en pertinence si les données sont sans cesse réécrites.

La rétroactivité, si elle n’est pas gérée, peut créer un écart de confiance entre le terrain et le système d’information RH.

3. eTemptation : une approche outillée et sécurisée de la rétroactivité

La force d’une solution de gestion des temps moderne réside dans sa capacité à gérer la rétroactivité de manière fluide, contrôlée et traçable avec moins de saisies manuelles et donc moins d’erreurs.

C’est précisément l’un des atouts majeurs d’eTemptation, la solution Horoquartz grâce à :

  • Une traçabilité totale, chaque modification est historisée : l’utilisateur, la date, la nature du changement, le motif. Ces informations garantissent une sécurisation de la donnée en cas de contrôle ou de contentieux.
  • Un recalcul en temps réel : les compteurs sont mis jour en temps réel suite aux corrections rétroactives.
  • Une gestion de droits et de rôles associée : les possibilités de correction sont strictement encadrées selon les profils (salariés, managers, administrateurs) avec des seuils de rétroactivité (ex. 15 jours, 30 jours glissants…) avec des systèmes de workflow dynamiques.
  • Une intégration native avec la paie :
  • le moteur de calcul d’eTemptation prend en charge les régularisations automatiques en cas de modification rétroactive, garantissant la cohérence entre le planning, les compteurs et la paie.
  • la réalisation d’un fichier reprenant tous les écarts sur une période passée des compteurs et des motifs d’absence transmis à la paie permettant la génération des bulletins de paie rectificatif dans le passé.

La gestion de la rétroactivité comme gage de confiance

Une solution de gestion des temps intégrant la rétroactivité comme eTemptation permet donc de répondre à un besoin au départ de conformité légale et réglementaire. Mais si on regarde plus loin, on s’aperçoit que la gestion de la rétroactivité est un élément important renforçant la transparence et surtout la confiance des collaborateurs dans leurs organisations.

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Changement d’heure : un vrai sujet pour la gestion des temps et des activités

Deux fois par an, le passage à l’heure d’été et d’hiver vient bousculer notre quotidien… et celui des entreprises.
Si cette transition semble anodine, elle a pourtant des impacts bien réels sur la gestion des temps, la planification des équipes et même le calcul de la paie.

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1. Un rituel saisonnier qui fait bouger les compteurs RH

Lors du passage à l’heure d’hiver, la nuit dure une heure de plus : les salariés présents sur cette période effectuent donc une heure supplémentaire réelle.
À l’inverse, lors du passage à l’heure d’été, une heure “disparaît”, ce qui peut réduire artificiellement le temps de travail enregistré.

Pour les services RH et paie, cette mécanique impose une vigilance accrue :

  • Comment calculer les heures réellement effectuées ?
  • Comment garantir la conformité légale et l’équité entre salariés ?
  • Comment éviter les erreurs de paie liées à ce décalage horaire ?

2. Quand la technologie simplifie le temps qui change

Les solutions de gestion des temps et des activités (GTA) permettent de régulariser ces ajustements.
Chez Horoquartz, le paramétrage des règles de calcul (heures supplémentaires, travail de nuit, astreintes) peut prendre en compte le changement d’heure.

Concrètement, cela se traduit par :

  • Des badgeages synchronisés sur le bon fuseau horaire,
  • Une correction possible dans les compteurs des collaborateurs concernés,
  • Une traçabilité complète pour les équipes RH et paie,
  • Et un gain de fiabilité et de sérénité appréciable pour tous, au moment où les journées raccourcissent ou s’allongent d’une heure.

Résultat : une continuité d’activité fluide, pour les collaborateurs comme pour les managers.

EN CONCLUSION

Et si le changement d’heure était une métaphore du temps qui évolue ?

Le passage à l’heure d’hiver ou d’été nous rappelle que le temps de travail évolue lui aussi : plus souple, plus mobile, plus digital. Télétravail, annualisation, horaires individualisés, gestion par activité… les organisations doivent s’adapter en permanence à ces nouveaux rythmes. 

Grâce à la digitalisation, la gestion des temps devient un véritable levier stratégique : elle sécurise la conformité, tout en renforçant la performance sociale et opérationnelle.

Avec une solution comme celle d’Horoquartz, vous avez la garantie d’un temps de travail maîtrisé, fiable et serein, en toute saison !

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Maladie pendant les congés payés : la Cour de cassation reconnait le droit au report

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt majeur : désormais, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il pourra demander le report des jours de congés non pris en raison de cet arrêt maladie.

Un revirement attendu

Jusqu’ici, un salarié en incapacité de travail pendant ses congés ne pouvait pas exiger de récupérer ses jours perdus, sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoyait.

Cette situation plaçait la France en décalage avec la jurisprudence européenne, qui consacre depuis plus de dix ans le principe du report.

Saisie d’un litige, la Chambre sociale de la Cour de cassation a donc opéré un revirement de jurisprudence dans son arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732) :
lorsqu’un arrêt maladie survient pendant les congés payés, les jours concernés doivent être reportés, à condition que le salarié ait notifié son arrêt à l’employeur dans les formes et délais habituels.

1. Les conséquences pour les salariés

Cette décision réaffirme que les congés payés ont pour finalité le repos et la détente. Si un salarié tombe malade pendant ses vacances, il ne perdra plus ses jours de congés à cause d’un aléa médical.

  • Le salarié conserve donc son droit à repos effectif.
  • Les jours de congés impactés par la maladie pourront être repris ultérieurement.

2. Les impacts pour les employeurs et les RH

Pour les entreprises, cette décision implique d’adapter leurs pratiques :

  • Notification obligatoire : l’arrêt maladie doit être communiqué pendant la période de congés, selon les modalités prévues par l’entreprise (certificat médical, délais, canaux de transmission).
  • Gestion administrative : les services RH devront gérer le report des congés payés concernés, ce qui suppose des ajustements dans le système de gestion des temps et de paie.
  • Procédures internes : il peut être nécessaire de clarifier dans les règlements ou notes internes les modalités de notification afin de sécuriser la gestion.

3. Une mise en conformité avec l’Europe

Cette évolution était prévisible : la Cour de justice de l’Union européenne avait déjà jugé dès 2012 qu’un salarié ne peut pas être privé de ses congés payés annuels lorsqu’il tombe malade.

En 2025, la Commission européenne avait même adressé une mise en demeure à la France pour non-conformité. L’arrêt de la Cour de cassation met donc fin à cette anomalie juridique.

5. Ce qu’il faut retenir

  • Nouveau droit : report des congés payés lorsque la maladie survient pendant les vacances.
  • Condition : le salarié doit notifier son arrêt dans les formes et délais prévus.
  • Pour les RH : ajuster les pratiques, anticiper les reports, paramétrer correctement les systèmes de gestion des temps et de paie.

Pour les services RH et les directions d’entreprise, il s’agit désormais d’intégrer cette nouvelle règle dans la gestion quotidienne des absences et des congés.

Une solution de gestion des temps comme eTemptation peut aider à sécuriser ce suivi et à automatiser le report des congés payés concernés.

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Les 5 principales fonctionnalités à rechercher dans un logiciel de gestion des temps ?

Le choix d’un logiciel de gestion des temps peut s’avérer complexe face à une multitude d’offres, de fonctionnalités et d’ergonomies variées.

Pour faire le bon choix, il est essentiel de s’assurer que certaines fonctionnalités clés sont présentes. Voici les cinq principales pour garantir l’efficacité de votre solution.

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1. Gestion du pointage

Que le pointage soit physique ou virtuel, il est indispensable pour un traitement rigoureux de la paie. Il assure également de la transparence et du confort pour les salariés. Comme l’explique Emmanuelle Tejedor, Responsable RH pour les Super U de Belberaud et Galgnac : « La pointeuse est un outil qui sécurise. C’est un avantage pour les collaborateurs ! »

Le pointage peut s’effectuer de différentes manières :

  • Pointeuse physique
  • Pointeuse web accessible via un ordinateur
  • Pointeuse mobile utilisable sur smartphone

Ces options, adaptables à chaque niveau de votre organisation, offrent flexibilité et sécurité. La gestion du pointage est donc une fonctionnalité essentielle pour garantir une collecte fiable des données de temps.

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2. Suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail est une fonctionnalité centrale dans tout logiciel de gestion des temps. Elle garantit une vision précise et exhaustive du temps réellement travaillé par chaque collaborateur, tout en s’adaptant aux particularités de votre entreprise.

Il doit permettre de :

  • Identifier les heures travaillées, les heures supplémentaires et les temps de pause
  • Signaler les anomalies (oubli de pointage, dépassements d’horaires)
  • Générer des tableaux de bord clairs et des rapports personnalisables pour analyser les tendances

Cette fonctionnalité optimise la gestion des ressources humaines, améliore la productivité et garantit le respect des obligations légales, tout en apportant une transparence bénéfique pour les collaborateurs.

3. Suivi des absences

Les absences, souvent imprévisibles, ont un coût important pour les entreprises. Plusieurs études et témoignages de gestionnaires de paie indiquent qu’il faut en moyenne 15 à 20 minutes pour gérer manuellement chaque absence ou congé, en cumulant le temps de demande du collaborateur, de validation du manager et de vérification par le service RH.

Avec un logiciel de gestion des temps, le suivi des absences est simplifié. Tout est intégré dans le logiciel, du calcul des droits à la demande par le collaborateur, jusqu’à l’exportation en paie. Cette fonctionnalité clé permet de gagner en efficacité et de garantir la conformité des informations.

4. Gestion de planning

Une planification efficace est cruciale pour assurer une organisation fluide. Un bon logiciel de gestion des temps doit inclure une fonctionnalité de gestion de plannings permettant de :

  • Créer des plannings adaptés aux besoins opérationnels
  • Tenir compte des disponibilités et des compétences des collaborateurs
  • Anticiper les périodes de forte activité ou les absences programmées

Cette fonctionnalité propose également des outils d’alerte pour signaler les conflits ou les manques de personnel. En facilitant la communication entre les équipes, elle renforce la coordination et la satisfaction des collaborateurs.

5. Interface paie

Votre solution de gestion des temps doit être connectée et intégrée à votre système de paie. Cette intégration apporte des gains de productivité pour les RH, une fiabilité accrue des informations et une rapidité dans le traitement de la paie.

En plus de s’interfacer avec toutes les solutions de paie, eTemptation s’intègre également avec d’autres applications du système d’information, comme l’ERP, la gestion des talents et la gestion des intérimaires évitant ainsi les doubles saisies et les erreurs.

Bien que nous ne l’ayons pas mentionné dans les fonctionnalités, la simplicité et l’ergonomie de la solution que vous choisirez est essentielle ! Veillez à choisir un logiciel facile à prendre en main et facile à utiliser au quotidien.

En résumé, avec ces cinq fonctionnalités, vous pouvez être sûr de choisir un logiciel de gestion des temps performant qui répondra à la plupart de vos besoins. Évidemment, chaque entreprise ayant ses propres spécificités, d’autres fonctionnalités pourraient s’avérer utiles.

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SIRH : comment en faire un outil d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ?

Retour sur le webinar du 22 Septembre organisé par Horoquartz, Flexity et Webikeo avec les points clés des interventions.

Les 3 intervenants ont rappelé que le SIRH est avant tout un outil au service d’une démarche plus large. Il ne faut pas exagérer son rôle en termes de marque employeur. On voit en effet rarement un candidat demander à son futur employeur quel(s) outil(s) de SIRH il met à disposition de ses collaborateurs.

Par ailleurs, le lien direct entre digitalisation RH et fidélisation n’est pas aisé à démontrer. Il y a par contre un consensus pour dire que la qualité du SIRH a un impact sur l’expérience collaborateur en général.

Patrick Storhaye, CEO de Flexity et co-fondateur de Story RH

« Le SIRH est d’abord au service d’une stratégie RH. Il reflète (ou devrait refléter) votre politique et vos orientations RH. Il est au service de tous les collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit leur place dans l’organisation.

Un désalignement peut rapidement être perçu entre ce qui est annoncé par l’entreprise en matière de politique RH et la perception des collaborateurs au travers des outils SIRH. Encore plus quand ceux-ci n’ont pas accès facilement à des fonctionnalités essentielles et quotidiennes, ce qu’on pourrait appeler le ‘package minimum RH’.

Si demander une absence, consulter son planning, saisir une note de frais… se transforme en parcours du combattant, il est évident que cela ne contribue pas à une expérience collaborateur de qualité ».

Mahé Bossu, Consultante RH chez Flexity et co-fondatrice de Story RH

« Le SIRH n’est pas le cœur de métier de la majorité des salariés français, mais ils l’utilisent tous d’une façon ou d’une autre. Or le niveau d’exigence augmente à la fois en termes de fonctionnalités disponibles que de facilité d’usage. Peut-on faire aujourd’hui l’économie d’un SIRH accessible sur smartphone alors que nous utilisons tous des applications au quotidien sur mobile ? Par ailleurs, quand on parle d‘expérience utilisateur, celle vécue par les managers est capitale.

Ils sont un rouage essentiel de la stratégie RH des entreprises. La réussite du déploiement d’un SIRH repose largement sur leur niveau d’adoption. Ils sont au cœur de très nombreux process de la digitalisation RH, qu’il s’agisse de recrutement, d’on-boarding, de formation, d’évaluation des collaborateurs, de gestion des compétences ou encore politique salariale, etc… ».

Lambert Rejany, Directeur produit planification chez Horoquartz

« La crise des talents est bien réelle, les questions d’attractivité et de fidélisation sont cruciales et bien visibles chez nos clients. Lorsqu’il s’agit de gérer cette pénurie de main d’œuvre, la question des outils RH devient encore plus centrale, tout particulièrement pour les managers qu’il est nécessaire d’aider. Dans notre métier par exemple, la planification des équipes est au cœur de la performance RH. Elle devient un outil central pour prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs tout en respectant les enjeux de l’entreprise.

Les salariés demandent plus de souplesse dans leurs horaires, ils veulent plus d’équité entre les différents membres de leur équipe, et ils souhaitent plus d’autonomie dans la gestion courante. Ils expriment une allergie croissante face à la complexité des processus et des outils du quotidien. Les solutions de Gestion des temps et des plannings se positionnent désormais comme un socle fondamental du SIRH, dans la mesure où ils gèrent le quotidien des managers et des collaborateurs et permettent de prendre en compte des évolutions sociologiques.

Notons enfin une dernière dimension : les outils SIRH, et tout particulièrement la GTA, doivent de plus en plus prendre en compte, voir suppléer à une perte d’expertise croissante dans de nombreuses organisations, en raison du turnover rapide des utilisateurs dans certains secteurs d’activité ».

Convention collective métallurgie : une réforme qui impacte aussi la gestion des temps

L’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche ont négocié et signé une nouvelle convention collective de la métallurgie. Horoquartz est dans les starting-blocks pour aider ses clients à prendre en compte les nouvelles évolutions en matière de gestion des temps qui sont prévues par cette nouvelle version de la CCN.

Convention collective de la métallurgie : un travail de longue haleine

Les partenaires sociaux du secteur de la métallurgie en France ont échangé pendant plus de 5 ans pour aboutir à une réforme de leur convention collective. L’objectif ? Harmoniser et simplifier les dispositifs applicables dans 42 000 entreprises en France pour 1,2 million de salariés (en lieu et place de 76 conventions collectives différentes et 4 systèmes de classification).

Sa mise en œuvre a été prévue en deux phases :

  • 1er janvier 2023 pour les dispositions relatives au régime de prévoyance et de santé,
  • 1er janvier 2024 pour les autres thèmes de la convention.

Il s’agit donc d’un véritable changement avec des effets importants pour les entreprises concernées et des évolutions prévues autour de la gestion des temps et la durée du travail.

Quelles sont les principales évolutions de la convention collective de la métallurgie ?

En matière de régime de prévoyance, la nouvelle convention collective instaure un régime de protection sociale unique avec un minimum obligatoire en termes de couverture de régime de santé et de prévoyance.

Le second volet d’évolution concerne la mise en œuvre d’un nouveau dispositif de classification unique des emplois. Cela nécessite pour les entreprises concernées de réaliser une fiche pour chaque emploi décrivant les activités principales, la nature et le périmètre des responsabilités exercées ainsi que la description des relations de travail.

À cette fiche descriptive est associée une cotation tenant compte de six critères avec une note de 1 à 10 pour chaque critère. Une note est attribuée, permettant ainsi de positionner chaque poste dans l’une des 18 classes d’emploi, lesquelles regroupées dans 9 groupes d’emploi.

Chaque entreprise a, jusqu’au 31 décembre 2023, pour réaliser ce travail de classification de l’ensemble des emplois et d’y intégrer ses collaborateurs.

Pour chaque classe d’emploi, un salaire minimal conventionnel est mis en place et donc des ajustements de rémunération sont possibles en cas d’écart entre le salaire existant pour un collaborateur et la projection dans la grille du résultat de la classification de son emploi.

Pourquoi cette convention collective entraine-t-elle un ajustement des temps de travail ?

Cette nouvelle convention collective impacte également la gestion du temps de travail puisqu’elle redéfinit un certain nombre de points.

Durée du temps de travail 

La durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44h. Sur 24 semaines, la moyenne ne peut pas être supérieure à 42h.

De nouvelles dispositions sont également prévues en matière d’aménagement du temps de travail et de temps partiel incluant les RTT, cycles et modulation.

Forfait annuel en jours 

La convention maintient le principe des 218 jours de travail, mais le salarié peut renoncer à des jours de repos sans dépasser 235 jours de travail par an.  Un suivi de la réalisation de ce forfait jours est prévu dans le cadre de l’entretien annuel.

Harmonisation du droit à congés d’ancienneté

La nouvelle convention collective de la métallurgie apporte une harmonisation entre les cadres et les non-cadres pour l’acquisition des congés d’ancienneté.

Gestion des trajets 

Si le salarié doit réaliser un déplacement professionnel pendant un jour non travaillé en raison de la distance entre son domicile et le lieu de son intervention professionnelle, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie.

Métallurgie : des évolutions plus globales

D’autres thèmes associés au temps de travail comme les astreintes ou encore certaines dispositions relatives au dialogue social évoluent, mais il faut retenir deux points :

Des accords d’entreprise peuvent être conclus de manière plus favorable ou au moins équivalente pour les 13 thèmes du bloc 1 prévus à l’article L. 2253-1 du Code du travail. Par ailleurs, 4 thèmes du bloc 2 au sens de l’article L.2253-2 du Code du travail sont identifiés et pour lesquels l’accord de branche peut interdire d’être traités de manière moins favorable par accord d’entreprise.

Pour le reste, un accord d’entreprise peut être conclu avec des dispositions moins favorables que l’accord de branche.

La solution de gestion des temps et des activités eTemptation d’Horoquartz prend en compte les différents éléments contenus dans ces nouveaux accords d’entreprise. L’entreprise dispose d’une expertise reconnue dans les secteurs industriels impactés par cette nouvelle convention collective.

Alors, n’hésitez pas à nous contacter ou visiter notre site www.horoquartz.com.

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Cédric Chatelier

Télétravail : pourquoi s’est-il imposé en France ?

La pénurie de ressources sur le marché du travail conduit les entreprises à innover pour se distinguer. Pour cela, elles proposent notamment la mise en pace du télétravail, plébiscité par les futurs candidats. Leur objectif ? Inciter les candidats à choisir leur offre d’emploi et pas celles de la concurrence. Aujourd’hui, les candidats priorisent davantage la qualité de vie au travail et notamment les possibilités de télétravailler.

Évolution du recrutement au sein des entreprises

Pendant plus de vingt ans, en raison d’un chômage de masse sur le marché de l’emploi, les entreprises avaient le choix entre plusieurs candidats. Or, depuis quelques années les choses évoluent drastiquement. Aujourd’hui, un candidat sélectionne son employeur en fonction de la mission confiée, des valeurs défendues par l’entreprise et mais aussi de l’organisation du travail. La fiche de poste et la culture d’entreprise doivent faire sens aux yeux du potentiel employé.

Les directions des ressources humaines travaillent activement sur les leviers permettant d’attirer les candidats et de fidéliser leurs collaborateurs. L’enjeu est de taille pour de nombreuses entreprises qui peinent à recruter, les mettant ainsi considérablement en péril. Pour faire face à ce changement notable, de nouveaux concepts ont émergé.

Des accords sur le télétravail signés

Pendant les différents confinements, le télétravail est imposé à de nombreux collaborateurs. Les chefs d’entreprise prennent alors conscience que ce mode de travail était particulièrement bien accueilli dans les foyers et qu’il peut fonctionner s’il est encadré. Les entreprises ont donc pris le sujet à bras le corps et ont entamé des négociations avec les représentants du personnel. Le but ? Repenser l’organisation du travail, intégrer officiellement le travail à domicile (nombre de jours, fixe ou flottant…) et devenir attrayant aux yeux des futurs collaborateurs.

C’est d’ailleurs ce thème qui est abordé en premier lors des négociations annuelles obligatoires. De nombreux accords sont signés entre les entreprises et les organisations syndicales permettant ainsi d’instaurer officiellement le travail à domicile. Jusqu’à la crise sanitaire, la mise en place du télétravail restait exceptionnelle. Aujourd’hui, ce mode de travail devient courant.

En effet, depuis 2020, le télétravail remporte un véritable succès. Selon une étude élaborée par la Dares, il y aurait 10 fois plus d’accords et d’avenants signés sur le télétravail en 2021 qu’en 2017.

Le télétravail concerne tous les secteurs d’activités

Tous les secteurs d’activité sont concernés par la mise en place d’accords de télétravail (sauf pour le secteur de la construction). Chaque année, le nombre se multiplie et le travail à domicile gagne du terrain, comme le montre le schéma (ci-dessous), réalisé par la Dares.

Quelles sont les principales modalités contenues dans les accords de télétravail ?

Les accords de télétravail intègrent plusieurs modalités permettant d’encadrer au mieux la mise en place d’un tel dispositif :

  • les critères d’éligibilité (ancienneté minimum, type de contrat, nature des missions, etc.) : 100 % des accords ;
  • la durée d’application : 51 % des accords sont à durée déterminée ;
  • la mise en place d’une période d’adaptation : concerne 54 % des accords ;
  • l’information sur le lieu (le domicile principal, la résidence secondaire…) : 70 % des accords ;
  • les clauses relatives à la prévention des risques, aux obligations de santé et sécurité vis-à-vis des salariés : 77 % des accords.

Quelles sont les 3 formes de télétravail

Il existe 3 formes de télétravail différentes, traitées dans les accords de télétravail.

1 | Télétravail régulier

Le télétravail régulier concerne 71 % des accords. Souvent une combinaison de jours fixes et flottants. Deux jours hebdomadaires maximum domine.

2 | Télétravail occasionnel

Il concerne 36 % des accords. Le volume de journées télétravaillables est défini au mois ou à l’année. Ce type de travail à domicile peut être ouvert à des salariés exclus du télétravail régulier.

3 | Télétravail exceptionnel

Ce type d’organisation concerne 49 % des accords. C’est rarement la seule forme proposée. Il est la plupart du temps réservé à des circonstances exceptionnelles.

Une solution technique pour gérer le télétravail

Après avoir signé un accord de télétravail, les entreprises mettent en place des dispositifs de pose, de suivi et de contrôle au travers de leur système d’information RH, avec des systèmes de workflow associés, quand cela est nécessaire. Les chefs d’entreprise entament également une démarche d’optimisation de l’espace des bureaux.

Une fois la conformité des accords signés sur le télétravail, le bon fonctionnement est assuré par les solutions SIRH de type gestion des temps et des activités. Les solutions de flex-office peuvent à la fois gérer le travail à domicile et les espaces de travail !

Cédric Chatelier

QUELLE RELATION AU TRAVAIL POUR LES SENIORS DANS LES ENTREPRISES ?

Sénior au travail

Avec la récente réforme des retraites, la population active va continuer à vieillir, en France. La durée de la vie au travail va s’allonger. Par conséquent, les chefs d’entreprise et les directions RH vont devoir davantage se préoccuper de la relation au travail des seniors.
Ce 3ème volet de notre dossier traite de la vision et des attentes de ces collaborateurs de plus de 50 vis-à-vis du travail et de l’entreprise en dehors de la notion du temps de travail par elle-même.

Les seniors sont-ils si différents que les jeunes dans leur perception du travail ? Quelles sont les particularités de cette catégorie d’âge ?

1- Le travail : quelle importance dans leur quotidien ?

 

Selon une étude réalisée par Opinionway pour Horoquartz en 2020, il semblerait que 55 % des salariés âgés de 50 à 59 ans et 52 % des + de 60 ans allouent une grande importance à leur travail.
Ces chiffres montrent un amenuisement progressif et relatif de leur intérêt pour leur job par rapport aux salariés plus jeunes. En effet, 68 % des moins de 30 ans, 65 % des salariés âgés de 30 à 39 ans et 61 % des 40 – 49 ans déclarent que leur activité professionnelle est importante dans leur vie.
Dans cette même étude, on apprend que 96 % des 50 – 59 ans et 95 % des plus de 60 ans apprécient de travailler avec des collègues sympathiques, ce qui est à peu près équivalent aux autres tranches d’âge.
On s’aperçoit ici que les seniors ont sensiblement la même perception que les plus jeunes concernant l’importance du travail et l’entente avec leurs collègues, même si leur motivation pour le travail semble baisser. Au fur et à mesure de la vie et des projets personnels, les salariés recentrent probablement leurs priorités.

2- Quel besoin de reconnaissance dans l’exercice de leur métier ?

Les seniors ont généralement une belle carrière derrière eux. On imagine que leur besoin de reconnaissance est moins important que pour les jeunes. Mais contrairement à ce qu’on peut penser, ce besoin semble augmenter avec l’âge.
Selon l’étude d’Opinionway, 90 % des plus de 60 ans ont besoin d’être reconnus par leur manager, contre 89 % pour les 50 – 59 ans, 89 % pour les 40 – 49 ans, 87 % pour les 30 – 39 ans et 85 % pour les moins de 30 ans.
Par ailleurs, cette catégorie de travailleurs a tout autant – voire davantage – besoin de se sentir utile dans l’exercice de son métier. En effet, selon l’étude, 93 % des plus de 60 ans ont envie de faire quelque chose d’utile dans le cadre de leur travail.

3- La formation professionnelle : quelle nécessité pour les seniors ? 

Suite à l’annonce du projet de loi sur la réforme des retraites, annoncée par le gouvernement, début 2023, l’emploi des seniors va être l’un des enjeux principaux du système des retraites. Le réseau Anact/Aract travaille depuis des années sur l’accompagnement des chefs d’entreprise dans le maintien des travailleurs vieillissants à leur poste de travail. Cet établissement public, placé sous la tutelle du ministère du Travail, vient de sortir un rapport sur le maintien des seniors en entreprise. Des experts alertent sur l’importance de l’accompagnement des salariés de plus de 60 ans. La formation tout au long de la carrière professionnelle est également conseillée.
Un besoin confirmé par l’étude Opinionway pour Horoquartz. 90 % des salariés âgés de 50 à 59 ans trouvent très important de monter en compétences et de développer de nouveaux savoir-faire un taux identique à celui des moins de 40 ans. Finalement, tous les salariés, quel que soit leur âge, ont la même vision et la même envie de se former et d’acquérir de nouvelles connaissances. La formation professionnelle des seniors est sûrement une des solutions incontournables.

L’intégration des seniors dans les entreprises françaises

 

Selon une autre étude Indeed/Opinionway, il semblerait que les seniors soient bien intégrés en entreprise et qu’ils soient même très appréciés.
Plus de 71 % des salariés interrogés souhaitent que leur entreprise en recrute davantage. Les jeunes apprécient largement de travailler avec cette catégorie d’actifs. Ces derniers sont appréciés pour leurs connaissances, leur capacité de transmission aux plus jeunes et leur savoir lié au métier qu’ils exercent, pour certains, depuis de nombreuses années.
86 % des salariés apprécient travailler avec les séniors. En effet, près d’un salarié sur deux estime qu’il apprend le plus auprès des seniors âgés de 45 à 50 ans et 4% auprès des personnes âgées de 50 à 60 ans. Les seniors disposent de qualités indéniables, reconnues par les plus jeunes.

 

Elodie Heurtault-Grégoire, Rédactrice pour Horoquartz

EMPLOI DES SENIORS : QUELLE RELATION AU TEMPS DE TRAVAIL ?

Avec l’allongement de la durée de la vie active, les chefs d’entreprises vont recevoir des candidats plus âgés dans les entretiens d’embauche. De nouveaux dispositifs de management et de recrutement vont sûrement émerger. Une dimension en particulier à prendre en compte : une adaptation probable des temps et rythmes de travail de ces seniors toujours en activité.

À travers plusieurs études et articles sur le sujet, nous allons tenter de comprendre comment les entreprises vont s’adapter à ce public de ce point de vue. Quelles contraintes particulières prendre en compte ? Comment les seniors arrivent-ils à concilier vie privée et vie professionnelle ? À quelles difficultés se heurtent-ils ? 

Absentéisme des seniors aux travail

 

Difficile de nier l’évidence et les effets de l’augmentation de l’âge des travailleurs sur le taux d’absentéisme.  Selon le baromètre sur l’absentéisme, publié en 2020 par Malakoff Humanis, il semblerait que 30 % des dirigeants d’entreprise imaginent que les arrêts de travail vont progresser avec l’augmentation de l’âge moyen des salariés. Selon un baromètre sur l’absentéisme Ayming Alm de 2021, commandé par AG2R La Mondiale, les personnes âgées de 56 ans et plus ont le taux d’absentéisme le plus élevé en 2021 (9,61 %). Dans son rapport, publié en février 2023, la Cnam a par ailleurs établi un lien entre l’augmentation de l’âge moyen de départ à la retraite et le coût des indemnités journalières qui aurait progressé de 4,2 % en moyenne, tous les ans, depuis 13 ans.

Le taux d’absentéisme des seniors est certes plus élevé mais dans des proportions qui restent le plus souvent gérables par les entreprises, sauf cas particuliers de forte pénibilité. Quels leviers actionner pour réduire cette tendance et quelle(s) organisation(s) du travail envisager ? Ces changements vont devenir de plus en plus nécessaires et les enjeux sont de taille !

Proposer plus de souplesse

Selon une étude réalisée par Opinionway pour Horoquartz en 2020, il semblerait que plus l’âge augmente, plus les travailleurs aimeraient être autonomes et avoir plus de liberté pour organiser leur temps de travail. 92 % des moins de 30 ans aimeraient plus de souplesse dans leurs horaires de travail contre 95 % des salariés de plus de 50 ans.

Une des explications est que cette génération, parfois appelée génération sandwich, est très sollicitée, d’un côté par des enfants pas encore autonomes et de l’autre côté, par des parents vieillissants qui prennent du temps. Répondre à cette demande de souplesse par une organisation du travail et des processus RH adaptés est certainement un moyen d’éviter des absences imprévues et incontournables dans certains cas.

Adapter le volume d’heures hebdomadaire

Les salariés les plus âgés sont moins nombreux que les plus jeunes à rapporter des dépassements d’horaires par rapport à ce qui est prévu à leur contrat de travail. Ainsi l’enquête d’Opinionway pour Horoquartz rapporte que 45% des moins de 30 ans et 43% des 30-39 ans indiquent travailler régulièrement plus que ce qui est prévu dans leur contrat, alors que cette situation concerne 38% des 50-59 ans et 33% des plus de 60 ans.

Une différence notable est identifiée sur ce point : les seniors indiquent que cette situation de dépassement d’horaires est principalement motivée par leur intérêt pour leur travail, et cela concerne tout particulièrement les cadres. Par contre, pour les populations d’ouvriers et d’employés, ces dépassements sont bien moins fréquents et probablement moins souhaités. Il est assez logique de penser que l’adaptation du volume horaire à l’âge du collaborateur devrait tenir compte de l’intérêt et de la pénibilité de chaque métier.

Veiller à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des seniors

Au même titre que les plus jeunes, les plus âgés sont vigilants sur cet aspect. Ainsi, 98% des 50-59 ans et 97% des plus de 60 ans déclarent que l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle est important pour eux, ce taux n’étant « que » de 93% pour les 30-39 ans par exemple.

Mettre en place du télétravail pour les seniors 

Cela est assez contre-intuitif, mais les plus jeunes et les plus âgés télétravaillent dans des proportions très similaires. Selon l’étude d’Opinionway, il semblerait que les moins de 30 ans télétravaillent à 28 % contre 26 % pour les plus de 60 ans. Afin de les aider à prendre en main tous les outils liés à cette nouvelle organisation du travail, il sera peut-être nécessaire de mettre en place des formations adaptées à ces publics, mais dans les faits aujourd’hui, la maîtrise des technologies ne semble pas être un frein au télétravail pour les seniors.

Le temps partiel est-il souhaité ?

On pourrait penser que le travail à temps partiel est un moyen de maintenir les plus âgés dans l’emploi. La DARES a constaté que plus l’âge augmente, plus le taux d’emploi à temps partiel progresse. Reste à savoir s’il s’agit d’une situation choisie ou subie avec les difficultés à retrouver un temps plein en fin de carrière. Car l’étude d’Opinionway pour Horoquartz ne reflète pas de demande particulière de cette population et même au contraire, ce sont les salariés les plus jeunes qui aimeraient bénéficier d’un travail à temps partiel avec 36 % chez les moins de 30 ans et 35% chez les 30-39 ans. Les 50-59 sont 26% à souhaiter ce type d’emploi et ce taux monte à 30% chez les salariés de plus de 60 ans.

Quel rapport au salaire pour les seniors ?

Selon l’étude d’Opinionway pour Horoquartz, il semblerait que l’importance de la rémunération dans le travail varie en fonction de l’âge du salarié. Plus l’âge avance et moins le niveau de salaire semble être déterminant. Ainsi quand les jeunes de moins de 30 ans sont 82 % à estimer que la rémunération est importante dans leur emploi, les plus de 60 ans sont 73 % à donner la même réponse et les 50-59 ans sont 74%. À noter que d’après le baromètre réalisé en décembre 2020 par le défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), 90 % des seniors interrogés se disent prêts à réduire leur salaire pour rester en emploi. Ces chiffres traduisent à la fois la compréhension de la difficulté à retrouver un job à leur âge, mais aussi le fait qu’au-delà de 55 ans, les Français ont en général une situation financière leur permettant plus facilement ce genre d’arbitrage.

 

Elodie Heurtault-Grégoire, Rédactrice pour Horoquartz

EMPLOI DES SENIORS : QUELLE INTÉGRATION DANS LE MONDE DU TRAVAIL ?

Travail des séniors

La France enregistre un retard important concernant l’emploi des seniors (personnes âgées de 55 à 64 ans selon l’Union européenne), en comparaison aux autres pays d’Europe. Pourtant, avec l’annonce du projet de loi sur la réforme des retraites, annoncée début 2023, l’emploi des seniors va être l’un des enjeux principaux du système des retraites.

Une mise en perspective s’impose. Avec l’allongement de la durée du temps de travail, une personne âgée de 50 ans est au 3/4 de sa vie professionnelle. Il va donc être indispensable de prendre en compte ce paramètre pour faciliter le maintien dans l’entreprise et le recrutement de cette catégorie de travailleurs.

Alors, quelle est la réalité de l’emploi des seniors aujourd’hui, en France ? Quels leviers activer pour favoriser leur recrutement et leur maintien dans l’entreprise ? Comment les intégrer dans le monde du travail ? Voici quelques éléments de réponse.

Quelle est la situation des seniors dans le monde du travail ?

 

La Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) vient de sortir une étude sur la situation des seniors sur le marché du travail. Emploi des seniors face à l’annonce de la nouvelle réforme, rythmes de travail, inégalité homme/femme ou encore discrimination à l’embauche. Faisons un point sur la situation des seniors dans le monde du travail.

  1. Emploi des seniors en France

    Selon l’étude de la Dares, sortie en janvier 2023, 56 % des seniors de 55 à 64 ans ont un emploi et 59,7 % sont en activité (chômage et emploi). Entre 2014 et 2021, la part des seniors au travail a augmenté de 7,7 points. Cette hausse s’explique avec la mise en place des différentes réformes des retraites dont l’objectif principal est d’allonger la durée du temps de travail d’une personne et de restreindre les dispositifs permettant les départs anticipés. Le taux d’emploi des seniors en France (56 %) est plus bas que celui de la moyenne européenne qui est de 60,5 %. Cette situation s’explique par les politiques menées par les gouvernements successifs qui ont privilégié l’emploi des plus jeunes et le départ des seniors du marché du travail, depuis les années 70.

  2. Quels rythmes de travail pour les seniors en France

    Selon l’étude commandée par la Dares, la part de temps partiel chez les seniors augmente avec l’âge. 20 % des salariés de 55 à 59 ans ont un contrat à temps partiel, contre 30 % des 60 – 64 ans et 50 % des 65 – 69 ans. Ce taux est nettement supérieur chez les seniors retraités cumulant retraite et emploi. Ce complément leur offre la possibilité de compléter leur pension souvent peu élevée.
    D’ailleurs le nouveau projet sur la réforme des retraites de 2023 prévoit un droit supplémentaire pour ces retraités actifs. Ce dispositif devrait être plus attractif pour les encourager à reprendre une activité avec un contrat à temps partiel.

  3. Quelles différences entre les femmes et les hommes seniors ?

    En 2021, le taux d’emploi des femmes chez les seniors était de 54,3 %. Un résultat inférieur à celui des hommes, qui était de 57,9 %. Le nombre de femmes qui travaille est égal à la moyenne européenne, contrairement à celui des hommes qui est inférieur de 10 points.

Seniors et entreprises : freins et atouts

 

Les préjugés ont la dent dure ! L’âge est souvent la raison de nombreuses idées préconçues. Dans ce domaine-là, les recruteurs et les salariés eux-mêmes ne sont pas tendres. Ils évoquent de nombreux freins. Néanmoins, les atouts évoqués lors de cette même étude les contrebalancent.
À noter que pour rester actifs, 90 % des seniors interrogés se disent prêts à changer de fonction et 74 % envisagent même une baisse de salaire dans cette optique.

1- Les freins au recrutement d’un senior

Selon une étude réalisée par Ipsos pour l’association A compétence égale (organisme qui lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement) durant l’été 2022, il semblerait que 73 % des candidats pensent qu’un senior est un frein pour une entreprise contre 63 % des recruteurs. Charge économique, difficultés d’intégration, réticence aux nouvelles technologies… ces préjugés sont bien ancrés mais correspondent-ils à une réalité factuelle en 2023, en tout cas à la hauteur de cette perception ?

2- Les atouts à recruter un senior

Les qualités d’un salarié senior sont encore assez peu reconnues en France alors même que certaines compétences font souvent consensus chez les employeurs :

  • une forte expérience et une expertise ;
  • une autonomie et l’envie de transmettre à la jeune génération (formation) ;
  • une capacité de recul et d’analyse sur différentes situations ;
  • une capacité à prendre des risques.

Quelle est la situation des seniors dans le monde du travail ?

 

La France envisage différents leviers pour faciliter le recrutement des seniors. Des annonces et propositions pourraient voir le jour afin de faire monter cette catégorie en compétences et ainsi faciliter leur recrutement ou leur maintien en entreprise. En particulier, la fin de carrière est propice au partage d’expérience et à la transmission des savoir-faire. 88 % des recruteurs pensent qu’il est important de s’appuyer sur ces talents, de profiter de leur expérience et de favoriser l’emploi junior/senior afin d’assurer la transmission.

 

Elodie Heurtault-Grégoire, Rédactrice pour Horoquartz

QUELLES TENDANCES POUR LE TRAVAIL EN HORAIRES ATYPIQUES ? LA VISION DE LA DARES

 

On parle de travail en horaire atypique dès lors que le temps de travail ne fait pas partie des aménagements standards, c’est-à-dire cinq jours ouvrés de lundi à vendredi suivis de deux jours de repos consécutifs, et pour finir une amplitude de travail comprise entre 7h et 20h.
Cette notion englobe donc différentes réalités telles que le travail du soir, de nuit, ou encore les week-ends.

Selon une publication de la DARES en octobre 2022, 45% des salariés ont été concernés par le travail en horaire atypique au moins une fois, sur une période de 4 semaines en 2021.

 

Horaires de travail atypiques : une réalité pour les salariés et les non-salariés

 

Selon la DARES, la part de travailleurs en horaires atypiques qui était stable depuis plusieurs années a connu une légère baisse en 2020 avec la crise sanitaire avant de se stabiliser en 2021. Sur les 10,4 millions de salariés concernés, plus du tiers (36%) sont concernés par le travail du samedi qui est la modalité atypique la plus répandue contre 25 % pour les travailleurs du dimanche et seulement 10% pour le travail de nuit.
Les non-salariés sont encore plus concernés par le travail en horaires décalés car leur proportion s’élève à 78% soit 2,7 millions de personnes avec une forte prépondérance pour le travail au moins un samedi (71%) et près de la moitié pour le travail du soir.

Horaires atypiques : des disparités selon la catégorie socio-professionnelle

 

La répartition des salariés travaillant en horaire atypique selon les catégories socio-professionnelles et le niveau de qualification n’est pas homogène. En effet, on remarque que les cadres travaillent plus le soir (37%) tandis que les employés travaillent plus le week-end (45% le samedi et 27% le dimanche) pour les moins qualifiés d’entre eux. Le travail de nuit est le plus souvent répandu chez les ouvriers (15%).
En 2021, les secteurs les plus concernés par le travail en horaire décalé sont ceux qui permettent « une continuité de la vie sociale » notamment l’hébergement restauration où 2 salariés sur 3 sont concernés, le commerce (59%) et le transport-entreposage pour 56% d’entre eux. Globalement le secteur public est plus touché par le travail en horaire atypique que le privé du fait des services de protection et de soins aux personnes.

Horaires atypiques : des difficultés d’organisation du travail et au-delà

 

Qu’ils soient à temps complet ou partiel, les salariés exerçant en horaire atypique ont enregistré des temps de travail plus élevés que ceux exerçant en horaires standards en 2021.
En moyenne, ils ont travaillé 237 heures ou encore 23 jours de plus sur l’année. Ils sont également plus soumis aux contraintes liées à l’organisation du travail notamment plus de contrôle, du travail morcelé avec pour corollaire des difficultés de gestion de leur temps et moins de repos hebdomadaires (seuls 2% ont 48 heures de repos consécutives). 32% d’entre eux travaillent souvent au-delà de leurs horaires contre 20% des collaborateurs en horaires standards. Ce constat est encore plus marqué chez les cadres en horaire décalé. Ils sont 50% à dépasser leurs horaires. Ils sont également plus contactés en dehors de leurs temps de travail (68%) contre 46% de leurs collègues en horaires standards, et 68% contre 39% pour les professions intermédiaires. Ces contraintes sont toutefois minimisées chez les salariés qui ne travaillent que le soir comparés à ceux qui exercent la nuit ou le week-end (samedi et dimanche).

Les horaires de travail atypiques sont par nature plus difficiles à planifier et à suivre que les horaires normaux. Cette gestion peut cependant être simplifiée avec une solution de GTA.

 

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Pour aller plus loin, la publication de la DARES : Le travail en horaires atypiques en 2021 – Dares – Octobre 2022

ÉDITEURS DE LOGICIELS SIRH : QUELS PARTENARIATS POUR QUELLE FINALITÉ ?

Dans notre secteur d’activité, le terme de « partenaire » est couramment utilisé afin de définir des liens économiques, techniques, commerciaux ou stratégiques entre plusieurs acteurs. La vision de Cédric Chatelier sur ces partenariats : à quels objectifs réels répondent-ils et quelle est leur réalité ?

 

Quels sont les objectifs de ces partenariats dans le domaine SIRH ?

Le plus souvent, des acteurs dans chaque organisation ont la responsabilité de nouer des alliances et de développer des partenariats.

Ils visent à promouvoir la notoriété de la société, la visibilité de ses solutions et répondre à des besoins complémentaires de ses clients. Toutefois, le périmètre est très large et ces partenariats sont souvent à géométrie variable. Certains sont parfois de simples opérations de communication. D’autres correspondent à une vraie stratégie industrielle. Ils évoluent en fonction des besoins, des opportunités et des contraintes dictées par le marché, les clients, ou les évolutions techniques.

 

Un éditeur SIRH va tout d’abord rechercher des promoteurs de sa solution dans son écosystème.

Il faut rappeler que parmi les promoteurs directs de la solution, figurent en premier lieu les clients de la solution. Ce sont nos premiers partenaires et les premiers ambassadeurs de nos solutions. Les utilisateurs finaux de la solution peuvent en parler dans leur entourage mais aussi les Directeurs des Ressources Humaines ou les spécialistes métier dans le cadre de cercles d’échanges entre professionnels de la solution ou de Clubs Utilisateurs.

Les Cabinets SIRH sont également des partenaires de premier plan puisqu’ils accompagnent, conseillent leur client dans le choix d’une solution. Pour remplir leur mission, ils doivent connaître l’étendue des fonctionnalités et des modules contenus dans la solution de l’éditeur. A cet effet, des échanges ont lieu à l’initiative des deux parties avec la réalisation d’ateliers, de démos sur les nouveautés.

Un double objectif est ainsi atteint dans le cadre d’une telle démarche : celui de l’éditeur pour promouvoir sa solution et celui du cabinet de conseil SIRH pour assurer sa mission et conseiller le client dans le respect de son obligation de neutralité et de connaissance des acteurs du marché.

Un éditeur SIRH doit également communiquer avec d’autres éditeurs présents dans son écosystème.

En effet, le client d’un éditeur SIRH dispose également d’autres solutions RH émanant de divers éditeurs et son objectif est de pouvoir « relier » et interfacer l’ensemble de ses solutions pour obtenir un SIRH global, cohérent et performant.

Cela implique donc un travail commun et des échanges entre les éditeurs pour interfacer les solutions selon des normes techniques, d’architecture et de fonctionnement (qui fait quoi, comment et quand). L’objectif est d’industrialiser la gestion des flux de données. Ainsi, lorsque les équipes commerciales présentent la solution à un prospect, elles peuvent plus facilement s’engager sur la qualité de l’intégration avec une autre solution.

Une accélération notable du modèle d’écosystème

Un éditeur SIRH doit être en mesure aujourd’hui de proposer de nouveaux services complémentaires induits par de nouveaux usages et besoins de la part des entreprises et des collaborateurs. Il doit aller plus loin et proposer des services répondant à des besoins qu’il ne couvre pas et qui sont pourtant périphériques à sa solution. Il peut décider de les développer en interne ou externaliser son développement auprès de partenaires techniques. Mais la durée nécessaire et le coût peuvent être rédhibitoires.

L’alternative possible est de pouvoir identifier d’éventuels partenaires ou bien être mis en relation avec eux par l’un de ses clients ayant déployé la solution cible. Le gain de temps est évident mais cela nécessite en amont des échanges, une validation technique en matière d’architecture et de sécurité, un RACI précis des actions et responsabilités des différents acteurs. Outre le temps, pour le client final, ce partenariat réduit les coûts et les risques pour l’intégration des deux solutions.

Ce qu’il faut retenir, l’écosystème pour un éditeur SIRH est vital pour trois raisons :

  • Il lui permet de renforcer son exposition et sa notoriété sur le marché, et aussi d’obtenir des informations,
  • Il lui donne ce supplément d’agilité et de réactivité nécessaire face aux nouveaux usages et aux évolutions techniques,
  • Il contribue au développement de la stratégie et à la croissance de l’entreprise.

Pour le client final, l’écosystème d’un éditeur est important pour :

  • Proposer des usages complémentaires autour de sa solution de départ,
  • Réduire les coûts et risques d’intégration des solutions en s’appuyant sur des solutions avec une communication industrialisée,
  • Diminuer le temps de cycle nécessaire à la recherche de solutions complémentaires et à leur mise en œuvre.

 

Cédric Chatelier,

Responsable des Partenariats et des Alliances chez Horoquartz

GRANDE DÉMISSION OU GRANDE ILLUSION ?

Avec ses études qui font référence dans le monde du travail, la DARES apporte des éclairages qui relativisent souvent la portée médiatique de certains phénomènes. La « grande démission » ne ferait-elle pas partie de ces croyances ? Dans un rapport publié le 18 août 2022, la DARES indique que fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut mais pas inédit en France.

 

Au départ, le « big quit »

 

Né de la crise du Covid en 2022 aux Etats-Unis, le « big quit » ou « grande démission » en Français, n’a cessé de prendre de l’ampleur, dans les chiffres constatés, et encore plus dans la couverture médiatique dont il a été l’objet.

En particulier, le phénomène a été rapidement associé à un mouvement sociologique, où les salariés seraient supposés démissionner en masse pour chercher un meilleur cadre de vie, donner du sens à leur existence, ou disposer d’une plus grande autonomie. Or – et la DARES le rappelle dans son étude – des tendances analogues ont déjà été observées en France et aux Etats-Unis, sur de longues périodes et sans aucun lien avec des crises sanitaires.

 

Record de démissions : que disent vraiment les chiffres ?

 

La DARES indique que le nombre de démissions en valeur absolue a battu un record au premier trimestre 2022 (510000 dont 400000 CDI). Si on s’en tient à cette valeur brute, la « grande démission » semble correspondre à une réalité. Mais si on rapporte ce chiffre à la population active, le taux de démission s’élève à 2,7%, une valeur certes élevée mais qui n’atteint pas les 2,9% observés avant la crise financière de 2008. Et pour les entreprises de 50 salariés et plus, il est également inférieur aux valeurs du début des années 2000. Les mêmes observations ont été faites aux Etats-Unis avec des taux de démission dans l’industrie similaires à ceux observés dans les années 1950 et 1960-1970.

La situation économique plus qu’une évolution sociétale

 

Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».

 

Une situation favorable aux salariés

 

Dans ce contexte de marché du travail tendu, la DARES indique que cette situation devrait bénéficier aux salariés, avec des perspectives d’augmentation salariale et « en particulier pour les personnes nouvellement démissionnaires ». On voit mal en effet comment ces perspectives d’amélioration des revenus ne viendraient pas alimenter cette augmentation des démissions, en premier lieu dans les secteurs d’activité en pénurie chronique de ressources.

Des considérations sociologiques liées au Covid ont été rapidement mises en avant pour expliquer cette hausse, certes élevée mais pas nouvelle, du nombre des démissions. Et on ne peut exclure en effet qu’un certain nombre de salariés ont changé de vie à l’occasion de cette crise sanitaire inédite. Mais l’éclairage apporté par la DARES montre que cette évolution obéit avant tout à un classique déséquilibre de l’offre et de la demande sur un marché du travail tendu.

L’article sur le site de la DARES : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-france-vit-elle-une-grande-demission 

eTEMPTATION UX : « ON A LE SMILE »

eTemptation UX : « on a le smile !« 

« On a le ‘smile’ quand on utilise une application avec une telle ergonomie, ça donne le sourire ! ». Un retour parmi tant d’autres de la part des utilisateurs qui utilisent désormais eTemptation UX. Le Département de Loire Atlantique, Viatris, Vorwerk-Semco, La Laiterie Saint-Père ou encore les bijoux Altesse donnent leur retour d’expérience avec cette version majeure d’eTemptation.

Les utilisateurs qui ont migré sur eTemptation UX signalent tous l’apport de cette UX améliorée. Cyril Plantin, chef de projet au Département de Loire-Atlantique, indique : « eTemptation est au cœur de la vie de l’agent dans la collectivité. Nous avions l’obligation d’apporter satisfaction aux utilisateurs. Globalement l’adhésion est générale, l’expérience utilisateur est vraiment plus fluide ».

Un enjeu d’expérience utilisateur au coeur des projets

Cet avis est partagé par  Carlyne Bougard, HR administrative specialist chez Viatris ™ : « Cette version UX est ergonomique, pratique, adaptable. Nous avons réalisé une enquête auprès de nos utilisateurs et les retours étaient très positifs ». Chez Vorwerk-Semco, le fabricant des robots Thermomix, Isabelle Chiron, Responsable des Ressources Humaines insiste sur le fait que l’usage quotidien de la solution est devenu beaucoup plus convivial, pour les différents utilisateurs de la solutions, salariés ou managers et indique : « Clairement, il faut y aller. Pour l’ergonomie il n’y a pas photo et avec la tendance actuelle vers des outils de plus en plus collaboratifs, les gens en ont besoin, cette version est faite pour cela ». 

Une amélioration de l’image du service RH

Ce passage vers eTemptation UX a été l’occasion pour Altesse, le créateur et fabricant des célèbres « Georgettes », d’ouvrir l’utilisation de la solution au personnel de son siège social de Paris avec une version moderne. Claire Prost, RRH de l’entreprise indique : « Sur un plan social, c’est la modernité qui arrive, les salariés sont satisfaits par le service rendu par les RH ». Cette perception d’amélioration du service rendu est confirmée par Mélanie Guais, Gestionnaire RH à la Laiterie Saint-Père : « il y a plus de rapidité et de fluidité dans les réponses. L’image du service RH est positive ». Un bénéfice que rapporte également Isabelle Chiron de Vorwerk-Semco : « Désormais les salariés ont l’image d’un service RH qui évolue avec les nouvelles technologies et qui leur apporte plus de nouveaux services et plus d’informations, plutôt que des applications destinées à la gestion propre du service RH ».

Encore des gains de productivité RH

Pour Carlyne Bougard de Viatris ™, eTemptation UX a encore permis de réaliser des gains de productivité RH : « le bénéfice majeur, c’est le gain de temps. Au Service RH, nous avons moins de saisies manuelles et nous pouvons basculer sur   un métier à plus forte valeur ajoutée ». « Nos salariés sont autonomes et gagnent du temps. Il n’y a plus d’erreurs, c’est donc un gros gain de temps » rapporte de son côté Mélanie Guais de la Laiterie Saint-Père. Isabelle Chiron de Vorwerk-Semco, envisage de son côté de réduire encore les saisies manuelles prochainement et précise : « Pour le service RH, c’est un gain de temps. Il y a moins d’applications hétérogènes à gérer, les données sont toujours aussi sécurisées ».

 

 

Envie d’en savoir plus sur eTemptation UX ?

PATRICK STORHAYE : « SUIS-JE FIER DE MON SIRH ? »

« Suis-je fier de mon SIRH ?  » La vision de Patrick Storhaye 

CEO de Flexity et co-fondateur de Story RH, Patrick Storhaye revient sur ce lien fondamental entre SIRH et expérience collaborateur. Quelle image les collaborateurs se font-ils de la Direction des Ressources Humaines de leurs entreprises au travers des applications qui sont mises à leur disposition ?

Pour Patrick Storhaye : « le système d’information ressources humaines, le SIRH, est le premier véhicule de l’image de la Direction des Ressources Humaines, de ce qu’elle est, et de ce qu’elle veut faire, c’est-à-dire sa politique, son ambition« .

« L’enjeu n’est pas d’investir dans telle ou telle  nouvelle application issue de la modernité informatique, ou dans tel « must have », c’est avant tout une affaire de cohérence, de cohérence entre ce que l’on est, ce que l’on fait, et les outils informatiques et l’image qu’ils véhiculent« .

Il propose une méthode à la fois simple et pragmatique pour que chaque RH puisse se faire sa propre idée.

 

Découvrez l’interview complète de Patrick Storhaye pour Horoquartz.

 

HOTLINE HOROQUARTZ : « NOTRE PASSION, AIDER NOS CLIENTS »

En tant qu’éditeur de logiciels, Horoquartz dispose d’une hotline basée en Vendée.

Son rôle est d’assurer du support, de l’analyse et de la maintenance autour des produits pour les clients et les collaborateurs que ce soit par téléphone (le plus souvent) ou sur site. L’équipe est constituée d’une vingtaine de techniciens.

Echange avec Bénédicte et Fanny, deux techniciennes de la hotline depuis respectivement 9 et 7 ans.

Un pôle de ressources et d’expertise

 

Utilisation de l’application, cas particulier pour un changement de version, environnement technique : la hotline constitue un véritable pôle de ressources pour les clients mais aussi pour les consultants d’Horoquartz. Le service intervient sur tous les modules de la suite de gestion des temps eTemptation. « Nous sommes sollicités pour tous types de problématiques ; et certaines peuvent avoir des incidences critiques pour l’entreprise, par exemple si des calculs ont des conséquences en paie. La réactivité est donc essentielle. » nous confie Bénédicte. « Le support client est globalement sollicité pour des interventions de deux niveaux : les questions les plus courantes et les requêtes de niveau 2 nécessitant une expertise approfondie. Les équipes sont scindées en deux pôles : technique et fonctionnel. Les techniciens sont polyvalents pour la prise des appels de premier niveau et plus spécialisés pour les requêtes de niveau 2 » rajoute Fanny. 

Un accompagnement de qualité au service du client 

 

« Qu’on ait une expérience préalable de la hotline ou pas, nous bénéficions tous d’une formation adaptée couplée à un système de binôme ancien-nouveau pendant deux à trois mois pour faciliter l’intégration du nouveau collaborateur » affirme Bénédicte. Pour Fanny, « la hotline peut évoquer pour certains des conditions de travail particulières mais ce n’est pas le cas ici. Il n’y a pas de double écoute, ni de script à respecter pendant l’échange qu’on peut avoir avec le client. Nous disposons du temps nécessaire pour trouver une solution, nous pouvons même solliciter nos collègues. Ce qui est privilégié, c’est la qualité et une relation de proximité avec le client. »

Un métier passionnant avec des perspectives d’évolution 

 

A la question du profil adéquat pour exercer ce métier, les deux collègues nous répondent qu’il n’y a pas de profil préétabli. Néanmoins certaines qualités peuvent être utiles telles que : avoir un esprit logique, savoir écouter le client et lui répondre, être polyvalent autant pour travailler seul qu’en équipe. Développer sa capacité à trouver les solutions soi-même et faire preuve de curiosité.

« Ce que j’aime dans ce métier, c’est dépanner les clients, qu’ils soient contents quand ils raccrochent. Les mêmes problématiques reviennent parfois mais sous différents formats et c’est très formateur. De plus, l’application évolue et on apprend tous les jours. » rajoute Fanny. Bénédicte poursuit : « Avec de l’expérience, on peut aussi évoluer vers des métiers de Consultant, ou comme technicien pour notre département Tierce maintenance Applicative (TMA).. C’est aussi un métier où le travail en équipe trouve tout son sens car la résolution d’un problème nécessite souvent de faire appel aux compétences de ses collègues. Nous nous enrichissons mutuellement. »

 

Découvrez notre offre d’emploi Technicien support Hotline

 

La hotline Horoquartz en quelques chiffres  

 

  • Environ 110 appels/jour ouvré
  • Nombre de tickets pris en charge en 2021 : environ 21500
  • 75% de tickets avec une solution définitive en moins de 2h
  • 72% de tickets clôturés en moins de 2h
  • Engagement de service : répondre dans les 4 heures

ENTRETIENS ANNUELS ET PROFESSIONNELS : DES FREINS À LA BONNE EXPLOITATION

Les entretiens, qu’ils soient annuels ou professionnels, sont majoritairement appréciés des collaborateurs. D’après une étude de BVA, ils sont 60% à déclarer les entretiens annuels intéressants et 57% à les trouver utiles. Mais ils sont aussi perçus comment une contrainte chronophage par certains collaborateurs et managers. Les raisons de cette désaffection peuvent tenir à différents aspects, et notamment une digitalisation insuffisante.

 

Entretiens professionnels : des process à améliorer

Les entreprises ont l’obligation depuis 2014 de mettre en place un entretien professionnel, à minima tous les 2 ans, mais également après certaines périodes impactant l’activité professionnelle (arrêt maladie de plus de 6 mois, congés sabbatiques, congés parental, mandat syndical, …) et à la demande du salarié.

Dans les faits, certaines difficultés peuvent jalonner ce parcours de la réalisation de l’entretien jusqu’à son exploitation. La même remarque peut être faite au sujet de l’entretien annuel. La première erreur à éviter concerne l’utilisation de formulaires génériques qui ne sont pas toujours adaptés au métier du collaborateur. En effet, adapter le formulaire permet de poser un cadre et constitue une bonne base pour le déroulé de l’entretien en proposant un scénario de discussion adapté au contexte de l’entreprise et à ses métiers.
La deuxième difficulté parfois exprimée par les clients rencontrés tient au fait que les rapports d’entretiens ne sont pas suffisamment voire rapidement exploités, ce qui peut remettre en cause la pertinence de l’exercice pour les personnes qui y consacrent du temps, managers ou collaborateurs. Cette impression est souvent liée à la difficulté d’analyser les informations et les attentes des collaborateurs quand elles sont exprimées sous forme manuscrite. Ces supports manuels, le plus souvent en format word, doivent être stockés, organisés et synthétisés de façon manuelle par les services RH. Ceci induit des délais importants et ne permet pas des analyses structurées automatiques.
A cela s’ajoute plus globalement, un déroulement de la campagne (durée entre le lancement et les derniers entretiens) jugé généralement trop long avec des différences d’engagement d’un manager à l’autre, des dérives des plannings, la nécessité d’innombrables relances…

Une amélioration de l’image du service RH

Ce passage vers eTemptation UX a été l’occasion pour Altesse, le créateur et fabricant des célèbres « Georgettes », d’ouvrir l’utilisation de la solution au personnel de son siège social de Paris avec une version moderne. Claire Prost, RRH de l’entreprise indique : « Sur un plan social, c’est la modernité qui arrive, les salariés sont satisfaits par le service rendu par les RH ». Cette perception d’amélioration du service rendu est confirmée par Mélanie Guais, Gestionnaire RH à la Laiterie Saint-Père : « il y a plus de rapidité et de fluidité dans les réponses. L’image du service RH est positive ». Un bénéfice que rapporte également Isabelle Chiron de Vorwerk-Semco : « Désormais les salariés ont l’image d’un service RH qui évolue avec les nouvelles technologies et qui leur apporte plus de nouveaux services et plus d’informations, plutôt que des applications destinées à la gestion propre du service RH ».

A paraître bientôt : Réussir la digitalisation de ses entretiens

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Actualités en matière de recours aux heures supplémentaires*

Rappelons que constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par un salarié à temps complet à la demande, expresse ou implicite, de son employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la limite considérée comme équivalente.

Le salarié ne peut en principe pas refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées, dans la limite du contingent applicable et en raison des nécessités de l’entreprise. Sauf recours systématique[1], elles n’entraînent pas de modification du contrat de travail. Dès lors, le refus de les effectuer constitue, sauf abus de droit de l’employeur[2], une faute pouvant éventuellement justifier un licenciement.

Réciproquement, il n’y a pas, non plus, de droits acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf engagement contraire de l’employeur. Le salarié n’est donc pas fondé à réclamer une indemnisation pour refus de lui attribuer des heures supplémentaires[3].

 

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

 

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue, sauf exceptions, dans le cadre de la semaine[4].

Certains modes spécifiques d’organisation de la durée du travail, telle que l’annualisation du temps de travail ou les horaires d’équivalence, permettent de prévoir des seuils particuliers de déclenchement des heures supplémentaires.

A défaut d’aménagement spécifique, les heures supplémentaires sont toutes les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail effectif à temps complet soit trente-cinq heures. Il s’agit d’une règle d’ordre public ; un accord collectif ne peut relever ce seuil. Suivant la même logique, si la durée de travail applicable dans l’entreprise est inférieure à la durée légale, la Cour de cassation a récemment confirmé que corrélativement, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’en est pas abaissé, sauf dispositions contraires[5].

La situation économique plus qu’une évolution sociétale

 

Pour la DARES, le taux de démission est avant tout corrélé à la situation économique : « Le taux de démission est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie conjoncturelle est rapide. Durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Dans le contexte actuel, la hausse du taux de démission apparaît donc comme normale, en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19. Elle n’est pas associée à un nombre inhabituel de retraits du marché du travail ».
D’après la DARES, c’est donc la reprise rapide de l’économie et l’augmentation subite des recrutements post-Covid qui créent avant tout la progression du nombre des démissions et non un supposé retrait massif de salariés du marché du travail. D’ailleurs, l’organisme rappelle que le taux d’emploi des 15-64 ans en France dépasse son niveau d’avant-crise, relativisant ainsi par les chiffres ce phénomène de « grande démission ».

 

Compensation des heures supplémentaires 

 

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières et de 50 % pour les heures suivantes[13]. Un accord collectif peut prévoir :

  •  le ou les taux de majoration, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 % ;
  • le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
    Les heures effectuées au-delà du contingent fixé par accord collectif ou, à défaut par décret (220 heures annuelles par salarié actuellement) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, en plus des majorations salariales. Un accord collectif peut fixer les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

    En conclusion, s’il existe une multitude d’ajustements qui peuvent être mis en œuvre par accord collectif pour organiser la réalisation d’heures supplémentaires dans un cadre sur-mesure à l’entreprise, il conviendra d’insister sur la nécessité pour l’employeur de se ménager la preuve de leur accomplissement dans le cas où un contentieux éclaterait.

La gestion des temps de travail avec eTemptation

 

Maître Aurélie Roche,

Associée du cabinet Edgar Avocats, j’assiste, en droit du travail et en compliance, de grandes entreprises et des PME dans un très large éventail de secteurs, avec un accent sur la santé, les sciences de la vie et le BTP.
Je conseille mes clients sur des questions d’exécution du contrat de travail.

 

* Ce billet actualise le précédent article Les heures supplémentaires – loi et gestion pratique – Horoquartz  qui présente les règles de fond et de forme devant être respectées en cas de recours aux heures supplémentaires, ainsi que l’actualité jurisprudentielle s’y rapportant.

[1]    Cass. soc. 8 septembre 2021 n° 19-16.908 : dans cette affaire la société avait fait passer l’horaire collectif de 35 heures à 39 heures hebdomadaires

[2]      Cass. soc. 20 mai 1997, n° 94-43.653 : refus exceptionnel motivé par le fait que le salarié n’a pas été prévenu suffisamment tôt ; Cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-45.590 : absence d’impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.

[3]      Cass. soc. 10 oct. 2012, n° 11-10.455

[4]      En l’absence de stipulations contraires dans un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut, de branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (art. L. 3121-35 du code du travail). Un accord collectif peut fixer un autre cadre hebdomadaire pour décompter les heures supplémentaires que la semaine civile. Il doit s’agir en tout état de cause d’une période de 7 jours consécutifs (art. L. 3121-32 du code du travail).

[5]      Cass. soc., 2 juin 2021, n°20-12.578 

[6]       Cass. soc. 31 mars 1998, n° 96-41.878

[7]      Cass. soc. 14 novembre 2018, n°17-16.959

[8]     Cass. soc. 8 juillet 2020, n°18-23.366

[9]   Cass. soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 : la Cour fait ici application de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

[10]    Cass. soc. 27 janvier 2021 n° 17-31.046

[11]    Cass. soc. 15 nov. 2006, n° 04-46.686

[12]   A titre d’exemple, un salarié travaillant à temps complet sur 5 jours et prenant un jour de congé, réalise au cours de cette même semaine 30 heures de travail : il reçoit sa rémunération pour son jour de congé et les 28 heures selon ses horaires habituel. S’agissant des 2 heures en plus de son horaire habituel, elles doivent être payées en plus du salaire pour la semaine, mais sans majoration.

[13]  Cass. soc. 19 mai 2021, n°19-20.995 : La base de calcul des majorations doit comprendre les éléments de rémunération directement rattachés à l’activité personnelle du salarié, telles que des commissions portant sur l’ensemble du CA.

PRIORITES SIRH : RETOUR AUX FONDAMENTAUX ET RECHERCHE DE PERFORMANCE

Gestion de la formation, gestion des compétences, gestion des temps et des activités : les 3 priorités d’investissement en SIRH pour les années à venir. A l’occasion des événements organisés pour ses 50 ans de Juin à Septembre, Horoquartz présente une étude réalisée avec MyRHLine auprès de 180 décideurs RH. Elle souligne 2 tendances : le retour aux fondamentaux et la recherche de performance à court terme.

Un sentiment de frustration dans la fonction RH

Une étude récente des Editions Tissot et Payfit révèle que 7 RH sur 10 ressentent un sentiment de frustration. Le temps consacré aux aspects administratifs représente encore plus de 50% de l’activité de 69% d’entre eux, alors que l’immense majorité indique avoir choisi ce métier pour sa dimension humaine et sociale. 

Ils constatent également l’augmentation brutale des tâches administratives générées par la crise (chômage partiel, arrêts de travail, licenciements, règles de CP…).

Une lassitude face à la complexité et aux tâches inutiles

Les RH sont nombreux à faire part d’une augmentation de la complexité réglementaire, et 36% avouent ne plus arriver à suivre les évolutions. Au final, 3 grands espoirs émergent pour simplifier le quotidien des RH : garantir la conformité juridique, mieux maîtriser les évolutions réglementaires, alléger les tâches de saisie (ou de ressaisie). Ce dernier point est le plus étonnant car il revient de façon lancinante depuis des décennies dans les différentes études menées auprès de la fonction RH. On pourrait penser que la digitalisation de la fonction aurait fait disparaître cet irritant, mais la saisie manuelle de données  reste une préoccupation récurrente pour les RH.

 

Une crise qui met en évidence les carences du SIRH

Les manques fonctionnels, les ruptures de processus, ou les inadaptations technologiques qui restent supportables en temps normal, sont brutalement remontés à la surface à l’occasion de cette crise, alors que dans le même temps, les disponibilités des services RH se réduisaient. Cette situation a généré un effet de ciseau ressenti par de nombreuses organisations et il n’est pas étonnant que 8 RH sur 10 se disent épuisés !

 

3 priorités SIRH

 

54% des 180 décideurs RH interrogés par Horoquartz indiquent que la crise sanitaire change leurs priorités en termes de SIRH. Les 3 priorités d’investissement mises en évidence par l’étude pour les années à venir sont dans l’ordre : la gestion de la formation, la gestion des compétences et la gestion des temps et des activités (GTA). Les projets de décisionnel, d’intelligence artificielle ou de chatbots sont relégués en fin de classement et sont cités par 5 à 8% des décideurs suivant les sujets. Les échanges montrent une intention d’aboutir rapidement et d’apporter une amélioration rapide de la performance RH. Il s’agit à la fois de concilier une meilleure efficacité des processus et l’atteinte d’objectifs RH stratégiques mis en évidence par la crise. Mieux gérer la formation et passer à des modèles d’apprentissage agiles en est un exemple.

Thierry Bobineau – Directeur Marketing chez Horoquartz

ÉTUDE OMS SUR LES TEMPS DE TRAVAIL : UN RISQUE POUR LA SANTÉ AU DELÀ DE 55 HEURES PAR SEMAINE

 

L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) et l’Organisation internationale du Travail (OIT) viennent de publier une étude portant sur les risques de travailler pendant de trop longues heures. Cette étude a été menée avant la pandémie du Covid-19. Elle reste d’actualité du fait de la tendance amenée par cette pandémie à travailler plus longtemps, au moins pour certains collaborateurs. « Un travailleur sur dix peut faire face à des semaines de travail de plus de 55 heures » selon l’ONU. Les conséquences sur la santé sont réelles. 

Quels sont les risques de travailler 55 heures ou plus par semaine ?

« Travailler 55 heures ou plus par semaine représente un grave danger pour la santé », a souligné le Dr Maria Neira, directrice du Département environnement, changement climatique et santé à l’OMS. L’étude conclut que l’impact sur la santé est mesurable par une augmentation de 35% du risque d’accident vasculaire cérébral (AVC). On note aussi une hausse de 17% du risque de décès dus aux maladies cardiaques pour les personnes travaillant 55 heures ou plus par semaine par rapport à ceux qui travaillent 35 à 40 heures par semaine.

Un inquiétant effet rebond parfois des années plus tard.

Le risque pour la santé s’accroit avec l’âge et ne se mesure pas que pour les salariés qui sont en activité. En effet, la plupart des décès enregistrés concernaient des personnes de 60 à 79 ans qui, lorsqu’elles avaient 45 à 74 ans, travaillaient 55 heures ou plus par semaine. L’OMS a ainsi indiqué : « qu’environ un tiers du total de la charge de morbidité estimée liée au travail est imputable aux longues heures de travail ». L’OMS en a donc conclu que les semaines trop longues sont le premier facteur de risque de maladie professionnelle. L’OMS et l’OIT estiment ainsi qu’au niveau mondial pour une année, 398 000 personnes sont mortes d’un AVC et 347 000 d’une maladie cardiaque pour avoir travaillé au moins 55 heures par semaine

Une amélioration de l’image du service RH

Ce passage vers eTemptation UX a été l’occasion pour Altesse, le créateur et fabricant des célèbres « Georgettes », d’ouvrir l’utilisation de la solution au personnel de son siège social de Paris avec une version moderne. Claire Prost, RRH de l’entreprise indique : « Sur un plan social, c’est la modernité qui arrive, les salariés sont satisfaits par le service rendu par les RH ». Cette perception d’amélioration du service rendu est confirmée par Mélanie Guais, Gestionnaire RH à la Laiterie Saint-Père : « il y a plus de rapidité et de fluidité dans les réponses. L’image du service RH est positive ». Un bénéfice que rapporte également Isabelle Chiron de Vorwerk-Semco : « Désormais les salariés ont l’image d’un service RH qui évolue avec les nouvelles technologies et qui leur apporte plus de nouveaux services et plus d’informations, plutôt que des applications destinées à la gestion propre du service RH ».

Les mesures pour stopper cette tendance.

Certaines mesures peuvent être prise par le gouvernements et les employeurs ainsi que les syndicats afin de stopper cette tendance et donc protéger la santé des travailleurs. D’après l’OMS, les mesures à prendre sont l’adoption de lois par les gouvernements, de conventions et accords entre les employeurs et les salariés afin de garantir un assouplissement du temps de travail. Quant aux employés, ils pourraient mieux se répartir les horaires afin de faire en sorte de ne pas dépasser 55 heures de travail pour une semaine.

Pour l’OMS, il faut gérer en amont les temps de travail.

Cette nouvelle étude de l’OMS vient confirmer une tendance déjà connue et la crise sanitaire ne fait que l’amplifier. Une meilleure organisation des plannings en amont, avec notamment une meilleure mutualisation de la charge, est un outil incontournable pour prévenir ces excès sans pour autant déresponsabiliser les salariés. Au-delà, un suivi rigoureux des temps de (télé)travail reste un des moyens pour éviter le caractère répétitif des excès d’heures hebdomadaires.

Voir l’étude détaillée de l’OMS

 

Thierry Bobineau, Directeur Marketing chez Horoquartz

MANAGERS : DE VÉRITABLES SOUTIENS EN PÉRIODE DE CRISE

Si la crise sanitaire a sans conteste mis en lumière l’importance des RH dans l’entreprise, les managers jouent eux aussi un rôle-clé dans l’accompagnement des collaborateurs. Malgré les difficultés, les managers ont su s’adapter, selon une étude Opinionway pour Horoquartz.

Des managers mobilisés, mais des adaptations parfois difficiles à mettre en place

Les managers de proximité ont été en première ligne dès le mois de mars 2020. Et la tâche est toujours ardue, alors même que le retour à des conditions « normales » et « habituelles » de travail n’est semble-t-il pas pour tout de suite.

Selon le baromètre annuel sur le télétravail récemment publié par Malakoff Humanis, les managers éprouvent notamment des difficultés à :

  • Faire évoluer les postures managériales dans l’entreprise (pour 33% des managers)
  • Repenser le maintien des liens collectifs pour éviter l’isolement et maintenir l’esprit d’équipe (31%)
  • Faire évoluer en profondeur les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise (30%).

Face à cette situation inédite et incertaine, 55% des managers déclarent avoir veillé à ce que les collaborateurs en télétravail soient sensibilisés à l’utilisation et aux bonnes pratiques des outils collaboratifs. Mais il ne faudrait pas oublier les salariés qui ne sont pas en télétravail et dont le quotidien a aussi été bousculé par la crise avec des variations d’horaires inhabituelles, du travail en équipe ou du chômage partiel. Les managers ont dû faire face à une grande variété de cas et pourtant,  seuls 32% déclarent avoir été eux-mêmes accompagnés dans la mise en place du télétravail.

Les salariés se sentent soutenus par leur manager en période de crise

Malgré ces difficultés, les managers ont veillé à rassurer et accompagner leurs équipes, selon une étude réalisée auprès de 2000 salariés par Opinionway pour Horoquartz. Ainsi, 71% des salariés déclarent se sentir soutenus par leurs managers, qui arrivent donc devant la Direction (61%) et la DRH (55%), et légèrement derrière les collègues (79%).

Globalement, les salariés semblent plutôt satisfaits de l’implication de leur manager pendant la crise. Ainsi, 75% estiment qu’il leur a communiqué les informations nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions, tandis que 73% ont été informés de la situation dans leur entreprise.

71% des salariés jugent également que leur manager a mis en place une organisation du travail efficace pendant le confinement, et a maintenu le lien social au sein de l’équipe. En bas du classement, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle a tout de même été maintenu par le manager pour 69% des salariés interrogés. 

On remarque que cette perception du rôle clé du manager est quasi identique entre le secteur privé (70%) et le secteur public (71%). De la même façon, les résultats sont très similaires entre les différents secteurs d’activité à l’exception toutefois des services à la personne (65%). Plus le niveau d’études augmente et plus les salariés plébiscitent leur manager en période de crise.

Ainsi 77% des ingénieurs ou des diplômés d’école de commerce disent avoir été soutenus par leur manager quand ils ne sont ‘’que’’ 64% parmi les titulaires d’un diplôme inférieur au bac.

Par ailleurs, on note dans cette étude une progression du besoin de reconnaissance. Ainsi près de 9 salariés sur 10 estiment important d’être reconnus par leur manager en 2020, et parmi eux, 40% considèrent cela comme très important, contre 34% en 2018.

Lire l’étude complète

Marie Lasseron – Content Manager chez Horoquartz

CHÔMAGE PARTIEL : DU CHANGEMENT DÈS LE 1ER FÉVRIER

De nouvelles dispositions entrent en vigueur au 1er février 2021 en ce qui concerne le chômage partiel afin d’éviter les licenciements résultant de la baisse d’activité liée à la situation sanitaire. Les indemnités notamment, vont baisser.

Chômage partiel : la situation actuelle

La conformité d’une solution de contrôle d’accès suppose le respect d’une procédure stricte d’information des IRP et du personnel quant aux finalités du système, à ses modalités de fonctionnement, aux droits d’opposition et de rectification des salariés, à la définition des utilisateurs du système.

Depuis le 1er janvier, l’indemnité de chômage partiel doit être de 8,11€ minimum (soit le montant net du SMIC, contre 8,03€ jusqu’alors). Elle ne peut pas excéder 32,29€ par heure chômée. Cette mesure reste en vigueur au 1er février.

Ce qui change au 1er février

En l’absence d’accord d’activité partielle de longue durée (APLD), dès le 1er février, les salariés en chômage partiel toucheront une indemnité correspondant à 60% de leur rémunération antérieure brute, avec un minimum de 8,11€ et dans la limite de 4,5 fois le SMIC (soit 72% de leur rémunération nette contre 84% jusqu’alors). Côté employeur, le taux d’allocation sera de 36%, dans la limite de 4,5 fois le SMIC, avec un plancher fixé à 7€30.

Deux cas particuliers :

  • Vous travaillez dans un secteur particulièrement touché par la crise, dit « protégé » (restauration, tourisme, culture, transport, sport, événementiel) : vous continuerez de percevoir une indemnité égale à 84% de votre salaire net jusqu’au 31 mars 2021.
  • Vous êtes salarié.e d’une entreprise fermée administrativement : vous continuerez de percevoir une indemnité égale à 84% de votre salaire net jusqu’au 30 juin 2021. L’allocation versée à l’employeur sera de 60%, dans la limite de 4,5 fois le SMIC avec un plancher à 8,11€. Elle passera à 36% à partir du premier avril 2021, avec un plancher à 7,30€.

Par ailleurs, les commerces et entreprises de service basés dans les stations de ski pourront bénéficier d’une prise en charge à 70 % de l’activité partielle durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques s’ils subissent une baisse d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires.

Pour en savoir plus

Marie Lasseron, Content Manager chez Horoquartz

CRISE SANITAIRE : ETUDE OPINIONWAY HOROQUARTZ 2020

Les salariés français gardent le moral malgré la crise sanitaire

La crise du Covid-19 a-t-elle eu un impact sur la relation au travail ? Cette question d’actualité est au coeur d’une étude inédite réalisée par l’Institut OpinionWay pour  Horoquartz. Principal enseignement : les salariés français restent positifs malgré une dégradation de leurs conditions de travail.

Une enquête exclusive OpinionWay pour Horoquartz (1): interrogés fin septembre 2020, entre les deux périodes de confinement, plus de 2 000 salariés français ont ainsi livré leur ressenti quant aux impacts de la crise du Covid sur leur rapport au travail et à leur employeur. 

Une première évidence : pas de bouleversement !

Aussi étonnant que cela puisse paraître, l’enquête relève que la crise n’a pas bouleversé profondément la relation au travail des salariés français, contrairement à ce que l’on voit régulièrement dans les médias ou sur les réseaux sociaux. « Nous avions mené une première enquête sur ce sujet en 2018 et, en comparant les résultats, on observe que les grands indicateurs, notamment ceux liés à l’attachement au travail, sont relativement stables, même si on note une progression significative du besoin d’autonomie ou de la reconnaissance par le management », note d’emblée Baptiste Foulquier, directeur d’études chez OpinionWay.

Il ressort en effet que la valeur travail reste un point de repère essentiel. Mais s’il accuse une légère baisse par rapport à 2018 (65%), le travail occupe une place importante dans la vie de 62% des salariés français. Proportionnellement, les salariés des jeunes générations sont davantage dans ce cas que leurs aînés. En revanche, cet intérêt pour le travail est moindre dans les secteurs les plus touchés par la crise, comme le commerce, l’hôtellerie-restauration et les transports.

Ce rapport au travail est également différent selon la localisation géographique : 70% des Franciliens jugent importante la place du travail dans leur vie contre 60% pour les provinciaux.

Des salariés qui restent positifs malgré le contexte

Malgré le contexte, plus de 6 salariés sur 10 déclarent arriver le plus souvent au travail dans un état d’esprit positif. « Le travail serait-il devenu un refuge ? », interroge Thierry Bobineau, directeur marketing chez Horoquartz.
Ces sentiments positifs sont plus particulièrement ressentis par les salariés approchant l’âge de la retraite et par les moins de 30 ans (génération Z), par les Franciliens (67%) plus que par les provinciaux (64%), par les salariés de TPE (71%) et les professions intermédiaires (68%).
Ce positivisme relatif se manifeste alors que les conditions de travail ont tendance à se dégrader depuis le début de l’épidémie, selon 40% des salariés interrogés.

« Des mesures de protection insuffisantes, l’impossibilité de télétravailler, l’isolement ou la surcharge de travail sont les sujets les plus souvent cités », commente Thierry Bobineau.

Le télétravail n’est pas vu comme une solution miracle

Indéniablement, la crise du Covid a été un accélérateur pour un télétravail qui avait du mal à décoller en France (25% en 2020 contre 11% en 2018). Et sans surprise, les salariés franciliens sont deux fois plus nombreux à y recourir par rapport à 2018 (41% contre 21%).
Même si la majorité des salariés reste à domicile sur un nombre de jours limité (moins de 2 jours pour 60%), le télétravail est encore loin d’être LA nouvelle norme. La deuxième période de confinement montre d’ailleurs bien les limites de ce mode de travail, à la fois pour les entreprises et les salariés.
Autre point intéressant de l’étude, la crise sanitaire a mis en avant le rôle-clé joué par les managers afin que leurs équipes traversent de la meilleure façon possible cette épreuve. Ainsi, 71% des salariés se sentent soutenus par leur responsable hiérarchique direct.

Des salariés prudents et attentistes

Interrogés sur leur avenir professionnel, près des deux tiers des salariés font preuve de prudence. 32% d’entre eux souhaitent ne rien changer à leur situation professionnelle actuelle. Les salariés de 50 ans et plus sont clairement sur cette position (45%), de même que les fonctionnaires (38%) et ceux évoluant dans de grandes entreprises.

Du côté de ceux qui envisagent des changements plus radicaux à court terme, 10% évoquent une reconversion professionnelle et 7% une mobilité géographique. Ce dernier souhait est plus prononcé chez les jeunes cadres parisiens. « Cette envie de quitter les grandes métropoles pour une vie plus au calme en province n’est pas nouvelle et est souvent relayée par les médias, mais la réalité est bien différente. Seulement 4% des sondés indiquent prioritairement ce souhait », observe Thierry Bobineau.

Un salarié sur 3 se dit pessimiste sur son avenir professionnel

Même si les salariés arrivent majoritairement motivés au travail, leur optimisme pour leur avenir professionnel est très relatif : à peine la moitié d’entre eux se sent plutôt optimiste (42%) ou très optimiste (7%). Ces derniers se retrouvent notamment dans la génération Z.
35% des salariés se disent plutôt pessimistes (25%), voire très pessimistes (10%) quant à leur avenir professionnel. Cette vision négative du futur est davantage présente chez les salariés entre 50 et 59 ans, travaillant dans l’industrie et les transports, secteurs plus sinistrés que d’autres par la crise.

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(1) Etude réalisée par Opinionway auprès de 2002 salariés – échantillon selon la méthode des quotas interrogé en ligne sous système CAWI du 28 septembre au 9 octobre 2020.