LE TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause : définition et caractéristiques

Le code du travail ne définit pas le temps de pause. Il se contente d’indiquer qu’il sera considéré comme du temps de travail effectif s’il en réunit les critères[1] et qu’une pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives doit être accordée dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures[2].

 

1. Les caractéristiques du temps de pause

 

Un temps de pause est donc une période, au cours de la journée de travail, pendant laquelle le salarié n’est pas

à la disposition de son employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il en résulte qu’il n’est pas inclus dans le décompte de la durée de travail[3] rémunéré comme tel, sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables. Il peut ainsi être rémunéré sans pour autant être assimilé à du temps de travail effectif[4].
Ni la circonstance que les salariés ne peuvent pas quitter l’établissement, ni la brièveté des pauses ne permettent de les considérer comme un temps de travail effectif[5]. Tel est le cas de la pause prise dans un local distinct par des salariés qui ne sont soumis à aucune intervention de leur employeur et ce, peu important qu’ils ne puissent quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur[6].
De même, dès lors que les salariés peuvent prendre leur pause dans un local dédié à cet effet, le fait qu’ils soit contraints de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail s’ils souhaitent évoluer au sein de l’entreprise où ils peuvent rencontrer des clients ne dénature pas le temps de pause[7].

2. La charge de la preuve en cas de litige sur la prise d’un temps de pause

 

La charge de la preuve de la prise effective de ce temps de pause incombe à l’employeur qui ne peut pas se prévaloir uniquement des dispositions d’un accord collectif prévoyant que la pause est réputée prise pendant la vacation[8].
Il est impératif de pouvoir déterminer à quel moment les pauses, qu’elles soient rendues par la loi ou un accord collectif, ont été prises[9]. Il peut notamment être imposé un badgeage systématique.
A défaut, le temps de présence du salarié sur son lieu de travail pourra être assimilé à du temps de travail effectif et l’employeur condamné au paiement d’heures supplémentaires.
A noter que, bien que le code du travail distingue temps de restauration et temps de pause, le temps du déjeuner est un temps de pause comme les autres[10] et peut donc se confondre avec la pause obligatoire.

 

3. Les conditions d’assimilation du temps de pause à un temps de travail effectif

Lorsque les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles pendant leur pause[11], les temps de pause seront considérés comme du temps de travail effectif, payés et décomptés comme tel.

Tel est le cas, par exemple :

• de salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu qui, en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne peuvent pas s’éloigner de leur poste de travail même pendant leur repas [12];
• d’un éducateur dans un centre d’hébergement pour adultes handicapés tenu de prendre ses repas sur place pour répondre aux sollicitations des pensionnaires [13];
• de salariés d’un établissement classé « Seveso 2 », tenus de rester dans un local vitré d’où ils pouvaient surveiller leurs machines pour intervenir en cas d’alerte [14];
• ou encore d’un salarié travaillant seul de nuit dans une station-service et devant, pendant ses pauses, rester à la disposition des clients, même si leur passage est improbable [15].

Toutefois le temps de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, nécessitées notamment par des motifs de sécurité [16], dès lors qu’en temps normal, le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Il en est de même lorsque le salarié a l’obligation de conserver son téléphone professionnel dans tous ses déplacements internes sur le site afin d’être joignable en cas d’urgence [17].

En conclusion

Son exclusion du décompte des heures de travail effectif dépend des conditions matérielles de prise du temps de pause qui font l’objet, en cas de contentieux, d’un examen attentif des juges du fond. Si les salariés peuvent être sollicités, cela ne peut être admis que de façon exceptionnelle.

 

Maître Aurélie Roche,

Associée du cabinet Edgar Avocats, j’assiste, en droit du travail et en compliance, de grandes entreprises et des PME dans un très large éventail de secteurs, avec un accent sur la santé, les sciences de la vie et le BTP.
Je conseille mes clients sur des questions d’exécution du contrat de travail.

[1] Cf. article L. 3121-2 du code du travail

[2] Cf. article L. 3121-16 du code du travail ; Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45.254

[3] Il est toutefois décompté dans l’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire la durée entre le début et la fin de la journée de travail, que la loi limite à treize heures.

[4] Cf. article L. 3121-6 du code du travail ; Cass. soc. 13 octobre 2016 n° 14-25.411

[5] Cass. soc. 5 avril 2006 n° 05-43.061

[6] Cass. soc. 3 novembre 2005 n° 04-10935

[7] Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-18.836

[8] Cass. soc. 30 juin 2021 n° 19-15.264

[9] Cass. soc. 8 avril 2021 n° 19-22.700

[10] Cass. soc. 20 juin 2013 n° 12-10.127

[11] Cass. soc. 25 mars 1998 n° 95-44.735

[12] Cass. soc. 25 mars 1998 n° 95-44.735

[13] Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 97-45.001

[14] Cass. soc. 12 octobre 2004, n° 03-44.084

[15] Cass. soc. 13 janvier 2010, n° 08-42.716

[16] Cass. soc. 10 mars 1998, n° 95-43.003 ; Cass. soc. 13 mars 2013 n° 12-12.413 ; Cass. soc. 1^er avril 2003 n° 01-01.395

[17] Cass. soc. 2 juin 2021 n° 19-15.468