GTA : UN OUTIL POUR COMBATTRE L’EFFET DE HALO

L’effet de halo est un biais cognitif par lequel nous nous forgeons une opinion d’une personne à partir d’un seul trait de son caractère, voire même de son apparence physique comme de nombreuses études l’ont démontré. Le monde du travail n’échappe pas à ce phénomène. Mettre de la rationalité est un enjeu RH de premier plan pour échapper à la « première impression » et les solutions de GTA ont un rôle à jouer à ce sujet.

 

Difficile d’échapper à l’effet de halo

 

Tous les jours dans notre quotidien nous nous forgeons des opinions sur nos collègues, collaborateurs, nos relations de travail en nous basant sur des impressions, rien d’anormal à cela. 

Mais une entreprise a besoin d’exploiter au mieux le potentiel de ses talents, de faire évoluer ses collaborateurs. Elle doit démontrer une certaine équité dans l’évaluation et la reconnaissance de ses équipes. Or, la perception par les collaborateurs d’un effet de halo managérial peut avoir des conséquences totalement à l’opposé : sentiment de confusion et d’injustice, désengagement des collaborateurs, turnover… Ce besoin de rationalité implique souvent de lutter contre des croyances solidement ancrées.

Le poids des stéréotypes

La France est le pays par excellence du lien subjectif entre heures travaillées et performance d’un collaborateur. Rester tard le soir, travailler pendant ses vacances, inonder ses collègues de mails à des heures tardives sont vus comme autant d’indicateurs de l’engagement et de l’efficacité présumée d’un salarié et parfois même d’un dirigeant.

Mais combien de managers mesurent-ils la contribution réelle d’un collaborateur en étant capable de faire abstraction de son image (apparente) de salarié très engagé ou au contraire de salarié qui n’a pas l’air très motivé ou qui « compte ses heures » ?

Un impératif : sortir de la subjectivité

Les entreprises ont mis en œuvre des outils pour évaluer de façon plus structurée et plus objective les compétences et performances de leurs collaborateurs. Les entretiens individuels qu’ils soient d’appréciation ou professionnels apportent une régularité et un cadre plus formel à l’exercice. De son côté, le logiciel de gestion des talents améliore l’évaluation, le suivi et la projection dans le temps des compétences de chaque collaborateur.

Mais l’exercice peut se heurter à la difficulté de disposer d’éléments chiffrés pour réduire l’incertitude et évaluer chacun de façon réellement impartiale. Certes, tout n’est pas mesurable par des indicateurs, mais il s’agit bien de sortir d’une subjectivité où l’effet de halo peut jouer à plein, souvent à l’insu de l’évaluateur et malgré une apparence de rigueur donnée par un cadre institutionnel (voire légal) et par l’utilisation d’outils plus ou moins structurés.

« Je n’ai pas besoin de votre outil pour savoir qui travaille ou pas »

 

Cette phrase entendue d’un directeur d’usine il y a quelque année est une illustration assez commune du fait que nous préférons souvent faire confiance à nos impressions qu’à des éléments objectifs qui sont parfois coûteux et compliqués à obtenir.
C’est ici que la GTA intervient. La gestion des temps, des plannings et des activités regorge d’informations objectives sur la « vie du collaborateur » dans l’entreprise, informations faciles à obtenir en général. Temps travaillés réels, ponctualité, absentéisme, anticipation… la GTA apporte une précision peu contestable sur ces sujets, précision qui vient parfois contredire les impressions.

Disposer d’éléments de performance mesurables

Le suivi des activités proposé par certains éditeurs de GTA va encore au-delà dans la mesure objective de la performance, qu’elle soit individuelle ou collective. Il s’agit ici de mesurer les temps réellement passés sur des activités de production ou sur des projets, en fonction d’un temps cible ou théorique attribué. Et nombreux sont les clients d’Horoquartz à rapporter que cette mesure objective des activités a révélé des surprises, dans un sens ou dans l’autre. Il n’est ainsi par rare de voir un salarié réputé engagé avoir une performance réelle dans la durée inférieure à ce qu’on imaginait. Et à contrario, un collaborateur avec une image de ‘nonchalance’ et un faible engagement visible peut très bien obtenir un résultat au-dessus de la moyenne grâce à la qualité et à la régularité de son travail, plutôt qu’à son intensité apparente.

Sur un marché du travail tendu, réduire l’effet de halo perçu par les collaborateurs risque de devenir un enjeu RH croissant pour de nombreuses organisations et un élément de la marque employeur. Cela est encore plus vrai compte-tenu de l’évolution rapide du monde du travail que nous voyons à l’œuvre depuis un peu plus de 2 ans avec le développement du télétravail et du travail hybride.